人力资源管理调查报告怎么写|写法

时间: 2019-09-22

供电公司员工思想状况调查报告

  公司基本概况

  xx供电有限公司是xx电网公司全资子公司,现有在职员工x人。公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。供电营业区内有xkv变电站2座,主变x台,总容量xmva;xkv变电站x座,主变x台,总容量xmva;xkv输电线路x条x公里,xkv配电线路x条x公里。通过实施农网改造和无电人口工程后,全县实现了村村通电。XX年实现供电量x亿千瓦时,售电量x亿千瓦时,上缴税金x万元。公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、xx电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。

  员工队伍的组成及思想现状

  公司现有在职员工x人,其中男职工x人,女职工x人,平均年龄x岁;初中以下学历x人,高中学历x人,中专学历x人,专科学历x人,本科学历x人;工程师x人,经济师x人,政工师x人,初级专业技术职称x人(助理经济师x人,助理会计师x人,助理政工师x人,助理馆员x人,助理工程师x人,技术员x人)。

  为深入学习实践科学发展观,深刻领会科学发展观“以人为本”的核心理念,我们采取发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对xx供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。在现有职员工x人中,参加问卷调查的有x人,发出调查问卷x份,收回有效问卷x份,召集不同层面员工代表参加的座谈会一次,安排不同层面员工代表个别交谈x人次。现将调查情况综合如下:

  1、问到“你目前最关心的问题”时,回答企业发展的x人,占x%;回答个人发展的x人,占x%;回答个人收入的x人,占x%。

  2、问到“你目前最迫切需要的学习内容”时,回答专业技能的x人,x%;回答更高层次的学历教育的x人,占x%;其它的x人,占x%。

  3、问到“你目前最希望公司为你提供”时,回答高层次培训的x人,占x%;回答提高薪酬待遇的x人,占x%;回答自我发展平台x的x人,占x%;回答职位晋升的x人,占x%。

  4、问到“你对你目前工作是否满意”时,回答很满意的x人,占x%;回答满意的x人,占x%;回答一般的37人,x%;回答不满意的x人,占x%。

  5、问到“对自己未来的期望”时,回答努力工作,提高能力,争取获得更大发展的x人,占x%;回答没有发展,做好本职工作就行的x人,占xx%;回答练练本领,过几年再说的x人,占x%。

  6、问到“你认为公司的薪酬制度”时,回答有激励作用的x人,占x%;回答激励效果一般的x人,占x%;回答没有起到激励作用的x人,占x%。

  7、问到“你认为公司的人力资源管理”回答非常合理的x人,占x%;回答比较合理的x人,占x%;回答不合理的x人,占x%;其它的x人,占x%。

  在从调查结果的分析和了解交谈情况的基础上,我们进行了综合分析,发现公司广大电力员工普遍肯定近几年公司发展所取得的成就,亲历了公司从代管、股份制改革、资产整体上划成为全资子公司的整个过程,目睹了改制后电力建设的迅猛发展、经营管理能力的不断提高、管理制度及管理措施的不断完善和日趋规范,感受了电力企业从未有过的快速发展。特别是开展县级供电企业基础管理达标活动以来,广大员工切身体验了高标准、严要求、快节奏的工作理念。但是,随着我国改革开放的进一步深入和市场经济体制的建立,国民经济得到了持续快速的发展。在国民经济快速发展的趋势推动下,客观上也驱使了企业的快速发展。经济要发展,电力要先行,电力企业承载着巨大的发展压力。企业对员工也提出更高的要求,自然将压力传递到员工身上。员工也有迫切希望快速提高自身适应能力的愿望和需求,这部分员工占调查总数的x%。但是,极速而至、迎面而来的电力企业发展速度令在改制前吃惯大锅饭按部就班的基层电力员工一时缓不过气。因工作能力不能适应工作要求长时间加班而产生思想压力,因工作节奏赶不上不能按时完成工作任务被绩效考核而产生思想压力,因工作要求达不到工作标准导致长期工作效率低下而产生思想压力的现象,在基层县级公司较为突出。这部分员工占交谈总数的x%。

  员工队伍的思想现状成因分析

  由于员工队伍的组成除近几年吸收进来的为数不多学历较高的新员工之外,绝大部分是改制前企业转移过来老员工。这部分员工的年龄大小、能力强弱、学历高低都是参差不齐。企业在发展壮大的压力传递过程中,不同年龄、不同能力、不同学历的员工所能承受压力的能力又各有不同,在“压力变动力”的过程中产生的结果又各有差异,但共同一面是工作适应能力和心理承受能力都受到企业快速发展的冲击。面对快速发展带来的工作压力,呈现出以下三种情况:

  1、年龄较为偏大的员工在企业工作的时间比较长,他们的思维模式和行为方式在长期的传统计划经济管理模式下已成定式,一时难以变革和更改,面对现代企业制度的建立和改制后企业的快速发展,他们的思想观念、工作理念、工作能力难以适应当今企业快速发展的需要,工作激情减弱,工作效率降低,思想情绪不稳,引导不当或关心不到位,还容易产生一定抵触情绪。

  2、学历较高的员工大部分在企业工作的时间比较短,他们有年龄和学历优势,关心企业的发展,注重自身能力的提高,极想借企业的发展拓展个人的发展空间,视企业发展为实现自我的机遇。工作一腔热血,思想情绪稳定,学习勤奋刻苦,顺应企业的发展而改变自我的能力较强,是企业兴旺发达的后备力量。

  3、年龄大小适中,能力显现平淡的员工,在企业也占有不少的比例。这部分员工在主观上有要求进步的强烈愿望,但由于自己吸收和消化知识的能力较为脆弱,工作适应能力和心理承受能力都受到较大冲击,渴望企业能提供更多的学习和培训机会。在工作中,这部分员工往往受技能的约束,工作上力不从心,思想上有一定的悲观情绪。企业也觉得这部分员工不论如何培训也很难跟得上企业的发展步伐。这部分员工思想波动较大,情绪较为不稳,极容易产生悲观失望的情绪而带来思想压力。

  稳定员工队伍思想应采取的措施

  科学发展观启示我们,一个国家、一个地区、一个行业、一个企业,要求得进步,取得发展,就要讲究科学发展,就要解决好当前利益和长远利益,局部利益和整体利益,个人利益和整体利益之间的关系。在发展中,要始终坚持统筹兼顾,要始终坚持把人放在突出的位置,进一步理解发展依靠人民,发展为了人民,发展成果由人民共享的深刻含义。突出把握科学发展的关节点是人,明确最大的资源是人的资源,最大的发展是人的发展。把人的工作做细,把人的思想引导到位,把对人的关心体贴到位,促进最大限度地发挥人的主观能动性、工作主动性和工作责任心,是我们学习实践科学发展观的根本目的,也是学习实践科学发展观的出发点和落脚点。目前员工队伍存在的思想问题,是员工队伍内部自身发展不平衡的问题,是员工队伍如何适应企业快速发展的问题,实际上都是企业改革、企业发展、企业转型过程中必然要遇到的不可回避的问题。这些问题还集中体现在年龄上不能适应,观念上不能适应,能力上不能适应,工作节奏上不能适应。针对这些问题,要分门别类地采取不同的措施,应从三个方面入手:

  1、对于年龄较为偏大的员工,要分析思想问题存在的根源。企业转型期显现出的员工思想问题基本上集中体现在年龄较为偏大的分员工身上,如观念上不能适应工作,年龄上不能适应工作,能力上不能适应工作,工作节奏上尤其不能适应。针对这些特点,每个层面的企业领导,首先要承认这部分员工存在,肯定这部分员工对企业作出过的贡献,从思想上、生活上、工作上关心、关爱、关注这部分特殊员工。加强思想引导,实施心理帮扶,安排他们做力所能及的工作,尽量避免他们与企业发生不必要的抵触对抗情绪,顺应他们安全着陆的愿望。

  2、对于学历较高能力较强的员工,结合他们思想健康,心态良好,积极向上,能够顺应企业发展的特性,施予培养和鼓励为主的策略。这部分员工具有年龄、能力、学历的优势,他们承受的思想压力仅仅是工作节奏带来的压力,只要工作压力传递适当,教育引导及时,培养方法妥当,激励机制到位,加速他们自我实现的需求,这部分员工容易将“压力转化为动力”,从而成为促进企业发展的有生力量。

  3、对于年龄大小适中,能力显现平淡的员工,要针对这部分思想情绪容易低落的特点,引导他们摆正心态,帮助他们树立信心,适当给予激励,增加学习培训的机会等措施来提高工作兴趣,激发他们萌发自我实现的需求。相反,帮助引导不到位,这部分员工容易将“压力转化为压力”。 

  化解企业员工思想压力的方式方法很多,上述几种只是针对本企业员工存在的思想状况而提出的几点建议,要真正化解企业员工在企业转型过程中带来的思想压力,还应该定期不定期地有针对性地发动工会、共青团组织多开展一些有益于企业员工身心健康的文艺体育活动,开辟网站论坛,畅通员工与员工之间、员工与领导之间交流沟通渠道,想方设法搭建让员工释放思想压力的有效平台。

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对于广泰超市调查报告

  第一部分调查的主要说明

  一、调查项目背景

  全球第一家的超级市场诞生在1930年8月的美国。而在我国发展却只有10多年,特别是近几年来更是进入快速发展和成熟期。现对大沥镇这个小范围(合并后的大沥镇包括黄岐、盐步、大沥),到处都有大型超市,单是大沥区就曾经有超过6家的超市同时并存的局面:新一佳,信和,广泰,好好多,好又多,康诚……等等,而且广泰在本区还有两间分店。换个角度,从单个广泰超市分析,就大沥区与广泰竞争的对手就有好几个。且我们面对的竞争的对手不只是大小型超市,还有便利店、小卖部,各大小商店及肉菜市场等。

  二、企业现状简介

  广泰超级市场自90年代末在大沥区图强路开设首家店以来,近几年又陆续在本区开设2家新店(一间在城南,一间在凤凰酒家对面,国道旁边),每间广泰超市80多个员工,60多个促销员!总共就有500多人,经营品种过万。

  广泰有自己的经营特色。博采众长,中西合璧;经营方式多样化。产品多样化,商品本土化(因为我区有各式的批发市场)

  但是作为新生企业,在企业的经营管理、物流管理、人力资源管理、企业文化管理等等方面还存在很多问题,再加上近年的几大超市的凶猛的价格战,以及这几年出现的恶性流感,如h5n1,猪链球菌,沙士等,还有越来越多的劣质产品的冲击,改善原有的营销管理方案以及提高企业服务质量是很有必要的。

  三、调查目的

  本调查项目目的在于了解本区各年龄阶层的消费习惯和消费观念,以及对该企业存在的经营和管理上的问题,使管理者能够做出更好的策略方案,提高市场竞争力。

  四、调查范围与方法

  (一)抽样范围

  本次调查针对本区各年龄人口,被调查的对象主要为我身边的朋友,家庭,同事,村民等进行调查。

  (二)抽样方式

  消费者问卷调查采取了简单随机抽样方式。

  (三)调查方法

  消费者问卷采取了留置问卷、个别访谈的调查方式。

  五、调查内容

  了解大沥区人民的消费习惯和消费观念,掌握消费者对广泰超市的在环境卫生、商场内部布局、服务、产品种类等各方面的评价。

  六、调查表(见第8页)

  第二部分广泰超市市场营销环境调查报告

  一、调查结果分析

  (一)消费者基本情况

  调查结果表明,88.75%的调查对象都去过广泰超级市场。表明去过广泰超市的71个对象中,会员仅占了不到十分之一的比例。无论调查对象的可自由支配的金额在哪个层次,90.4%的人每次去超市的消费额都在20―100元之间。

  (二)消费者的购买力与购买水平

  在被调查的对象中,有67.7%的对象的可自由支配的金额在200到300元之间,消费额以及消费结构表明,大部分调查对象的消费水平处于中等的消费水平。有27%的人到超市是去购买食品,而有46.6%消费者是为了购买日用品与个人护理品。

  (三)消费者购物行为情况

  1.影响消费者选择超市的因素

  在众多的因素中,地理位置占67.1%,价格占50.7%,而环境卫生占41.1%。说明当消费者选择超市的时候,更注重的是地理位置和价格因素,交通方便,价格优惠是消费者所希望的。其次超级市场的环境卫生也是影响消费者对起选择的重要因素。而在我们的对象当中,45.2%认为影响他们选择在广泰购物最重要的因素是地理位置,而认为商品价格低和超市环境好的就各占27.7%。例如广泰相对与调查的对象而言,交通十分方便(广泰的一间分店在城南市场附近,附近有学校2间,老师宿舍,住宅小区,还有好几个村庄),价格和环境卫生并不是影响调查对象选择超市的最主要因素。

  2.资料显示,促销活动对于调查对象是比较有效的手段,13.7%的消费者会因促销而去广泰,有47.9%的消费者认为他们有时候会去,32.9%认为促销活动对他们一点用也没有。

  3.有三分之二的消费者是通过朋友介绍认识广泰的,而广告对广泰的推广作用只是占很少的一部分。

  4.46.6%的对象去广泰主要购买的是粮油杂货,购买个人护理类的占26.8%,说明商场更注重食品、个人护理产品的品牌、种类及数量。近92.5%的对象是会在超市购买熟食的,近70%的人认为广泰的熟食存在品种少、不够新鲜、味道不好等问题(*注:我就曾经买到过变味的食物)。

  (四)购物状况评价

  根据调查结果显示,有63.0%的对象认为广泰能满足他们的主要购物要求,他们主要在商场购买的商品为食品以及日用品。

  1.有57.5%的对象最偏好的超市是广泰,而有39%的对象偏好的是信和,所以广泰最大的竞争对手是信和,因为信和有着更先进的管理、悠久的企业文化,以及优秀的服务,而且在商品价格上有着相对的优势。

  2.在我们的抽查总体中,12.8%的人是广泰的会员,而有39.7%的人不知道有会员制,30.3%的人对会员制度是不满的,他们认为会员制度带有歧视性,对大众不公平。

  3.对于广泰的内部布局,有61.6%消费者是不满意的,首先,比较注重卫生的食品类与日用品、化妆品等没有明显的分隔,是给他们带来极大的不方便;而超市内的商品的摆放方面也存在很大的问题,只有5.5%的消费者认为商品摆放合理;而有30%的人觉得摆放不合理,不方便他们的选购;更有一部分消费者提出超市内部象迷宫,没有明显的导向指示牌,给他们带来不便。

  4.对于服务的评价,65.8%的人对于广泰的评价是一般,他们觉得广泰的服务员的总体素质较低,尚存在缺陷;有23.3%的人对广泰的服务是满意的;其余人对服务很不满意。(见表)他们不满的方面有收银员的服务态度差和速度慢,甚至结帐时候算错;以及保安的服务态度差,对顾客不甚友好。对于售后服务,有54.8%的消费者不知道售后服务;而对售后服务好评的只有1.3%;34.2%的人认为售后服务一般;8.2%的人觉得它不好。对于购物后检查购物单的行为,有42.8%的人认为它是麻烦的,耽误顾客的时间,同时有18.2%的人对检查单据是反感的,认为超市不信任顾客(*注:曾经就有外地人投诉这种方式存在着歧视),其余的人表示可以原谅,这样方便超市的管理。

  5.对于广泰的环境方面,有41.1%的人认为广泰的环境卫生很好、很干净;有52.1%的人没有留意。表明广泰在环境卫生方面做得不错。同时,对于商场内播放的音乐,有56.4%的人认为广泰应该播放一些悠扬动听的音乐,让他们更舒畅地购物;而有的人则认为播放产品相关信息和促销信息则会比较好。

  6.有72.6%的对象希望定期地得到广泰的无偿的商品的特价信息,这在一定程度上反映实惠依然是消费者最为关注的。很多被调查者认为广泰的特价商品较少,且很大部分只是给予会员,而非特价的商品价格在总体上较竞争对手没什么明显优势。

  二、经营有利条件及风险

  从上述情况我们可以看到,广泰有许多有利的条件和机遇,因此也面临很多风险和挑战。

  1.超市的有利条件

  对于我的调查对象,广泰相对于这附近的其他超市来说,地理位置优越;商品在价格上有一定的优势;在环境方面,广泰也有很大的优势;而就城南的广泰分店而言,这一带的人口密度较大。

  2.企业的风险

  在城南一带,除了广泰以外还有新一佳、各种小商品市场,巴黎春天步行街等超市和大大小小的商场以及高档物品专场店;而且,广泰是新生的企业,在经营管理上还存在一定的劣势。

  第三部分对广泰超市经营的几点建议

  (一)在服务方面上,首先,应该开设培训课程,对服务员形象以及服务操作方面进行培训,提高服务员的素质,要求员工真正地做到“顾客就是上帝”。

  (二)在商场的内部结构方面,卖场之间的连结是十分重要的,所以在显眼的位置应多设置指示牌,方便人民选购物品;科学合理地摆放商品,更加方便顾客选购不同的商品。

  (三)在广泰的宣传方面,采用了公共汽车的接送服务,这样可以考虑再添加广告宣传车,在各大学校,小区等发传单、派发特价单等方法。

  (四)对部分必需品的价格做一些适当的调整,薄利多销以吸引更多的消费者。

  (五)设立消费者服务投诉点,以及投诉电话,在人员方面应挑选店内挑选具经验及有职权人士担当;投诉处理要迅速;投诉案例要详细记录。

  (六)要保证超市内的食品(包括熟食和水果)的新鲜,增加熟食的种类和改善熟食的口感。

  (七)场内部分的商品只有捆绑式的销售,令有些顾客本想购买,但最终还是放弃购买,所以建议把捆绑的商品拆散零售,提高超市的销售额。

  (八)很多顾客对会员制度不满意,应考虑取消或者改变制度的优惠政策。

  总之,作为本区规模最大、集散程度最高的超市,不仅需要有齐全的商品,很先进的物流水平,还应有良好的服务设施,优秀的服务质量,很高的商业信誉和便利的交通条件等。这些都要通过周边经济环境的发展需要、建设条件以及超市全体员工的长期努力才能取得。

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信息化调查报告4篇

  煤炭是我国的主要能源,分别占一次能源生产和消费总量的76%和69%,在未来相当长的时期内,我国仍将是以煤为主的能源结构。党的xx大报告指出要发展现代产业体系,大力推进信息化与工业化融合。信息化已经成为我国一个重要的发展战略。

  一、煤炭企业信息化概念与内涵

  1.煤炭企业信息化概念

  目前关于企业信息化的概念有很多,但对于煤炭企业信息化的概念还不是很多,本文旨在根据相关学者对煤炭企业信息化的理解,总结出煤炭企业信息化的概念。

  煤炭企业信息化是将煤炭企业的产品开发、生产、成本、库存、销售、运输、财务、事务处理、现金流动、客户交互、人力资源等各个业务过程数化,通过各种网络化信息系统加工生成企业所需的各项信息资源并提供给各层管理者。使管理者能够及时掌握业务中的一切信息,从而做出有利于生产要素组合优化的决策;使企业资源更加合理配置,从而取得更大的经济效益,煤炭企业信息化是指煤炭企业在生产经营、管理决策、研究开发、市场销售等方面应用信息技术,建设应用系统和网络,通过对信息和知识资源的有效开发利用,调整或重构企业组织和业务模式,服务企业发展目标,提高企业竞争力的过程。煤炭企业信息化是煤炭企业根据煤炭企业的实际情况,有选择的应用信息技术,有效开发信息资源,充分调动人力资源,运用合理的管理方法,建立与之相适应的组织模式和业务流程,并应用到企业生产、管理、安全的各个环节,从而提高煤炭企业的决策力、安全生产能力、竞争力和经济效益的一个系统工程。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文

  2、煤炭企业信息化的内涵

  煤炭企业的实际情况是信息化的前提。要根据煤炭企业的实际情况,制定相应的信息化发展规划,有选择、有步骤的实施信息化。煤炭企业是信息化的主体。煤炭企业要至始至终把握实施信息化的主动权。煤炭企业的管理方法、组织模式和业务流程是煤炭企业信息化的基础。应用信息技术和开发信息资源是煤炭企业信息化手段。现代信息技术和信息资源是企业信息化的物质和资源基础。调动人力资源是煤炭企业信息化的关键。必须重视开发利用人力资源,尤其是开发信息化人力资源。提高煤炭企业的决策力、竞争力、安全生产能力和经济效益是煤炭企业信息化的目的。煤炭企业信息化是一个涉及到组织结构调整、企业流程重组、管理方法创新等贯穿企业的生产、安全、管理、等各个环节的系统工程。

  由此可见,要根据煤炭企业信息化的前提,明确煤炭企业信息化的主体,了解煤炭企业信息化的基础,应用煤炭企业信息化的手段,抓住煤炭企业信息化的关键,为实现煤炭企业信息化的目的来实施企业信息化这一系统工程。煤炭企业信息化没有固定的标准和模式,也没有一成不变的目标,煤炭企业信息化是一个动态发展的过程,不断变化和持续发展才是煤炭企业信息化的真正内涵。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文

  二、煤炭企业信息化建设中存在的问题

  随着信息化的不断深入,煤炭企业信息化建设产生了一些问题,本文主要从煤炭企业信息化建设的内外部环境进行分析。

  1.煤炭企业外部环境现状

  (1)政府和管理部门支持力度不够

  煤炭企业信息化的推进离不开政府的扶持和引导。目前,我国煤炭企业信息化建设也得到了政府的鼓励和支持,但总的来说支持力度不够,主要表现在如下几个方面:一是国家对煤炭企业信息化的政策扶持不够,在财政、税收、信贷、人才等方面没能提供太多的优惠政策;二是国家对煤炭企业信息化的政策引导不够,国家为推进煤炭企业信息化而颁布的专门政策、法规比较少,且涉及范围比较小;三是国家对一些促进煤炭企业信息化的示范工程的组织实施力度不够。这些都严重制约着我国煤炭企业信息化有效、顺利实现。

  (2)信息化公共支撑环境发展落后

  信息化公共支撑环境主要包括信息化基础设施、信息化法律、法规建设和信息化的咨询、评价及监督机构。信息化基础设施包括计算机技术、通信和网络技术及自动化控制技术、遥感技术和智能技术等,如果信息化基础设施没有建立并发展起来,就缺乏煤炭企业实现信息化的基础。我国在针对信息技术本身及煤炭行业具体实施信息化尤其是安全信息化方面的相关法律、法规和政策不健全。信息化的咨询及监督机构发展缓慢,煤炭企业实施信息化的过程是一个复杂的过程,这就需要煤炭企业咨询相关的中介服务机构,再结合煤炭企业自身来实施信息化。而目前我国还很缺乏这种信息化咨询机构,这也在一定程度上影响煤炭企业信息化的实施。另外,我国也缺乏对煤炭企业信息化效果的评价和监管机构,没有形成煤炭企业信息化建设“咨询一监督-评价”机制。

  (3)外部信息技术供应商开发能力有限

  企业信息化建设日益依赖外部信息技术供应商,煤炭企业也不例外。一方面由于外部信息技术供应商自身的研发能力有限,难以满足煤炭企业对信息化建设的需求;另一方面由于我国信息产业发展时间较短,经验积累不够,有的外部供应商一味强调标准软件的通用性,不考虑煤炭企业的特点,很难开发出适合煤炭企业信息化的产品,而且也缺乏售后服务意识,不能保证煤炭企业

  信息化工作的开展。

  2.煤炭企业内部环境现状

  (1)煤炭企业的特殊环境问题

  首先是煤炭企业生产环境和条件特殊,我国煤炭生产主要是井下作业,而井下开采条件复杂多变,容易受自然条件的限制。井下瓦斯爆炸及煤尘爆炸等都是矿井生产中面临的主要安全问题。煤矿井下的潮湿环境,会对电气设备、数据采集设备等产生腐蚀性影响,这对各种设备的隔潮性、绝缘度提出了更高的要求。其次是煤炭生产运用大机器体系,技术装备复杂,煤炭生产所采用的成套钻探、采掘、提升、运输、通风、供排水、供电、选煤等设备,种类之多和技术复杂程度都是其它生产企业少有的,这对信息技术的应用带来难度6。再次煤炭企业对安全性和可靠性要求很高,煤炭企业生产过程具有事故较多、风险较大的特点,在其生产过程中,通风、排水、供电等任何环节发生故障都可能造成严重的后果。这也对信息技术的应用提出了新的挑战。

  (2)观念和人才方面的问题

  一方面煤炭企业的领导者尤其是“一把手”对信息化的观念和意识直接影响煤炭企业信息化的实施。目前,不少煤炭企业领导的信息意识不强,观念陈旧,认为购置计算机、能联网、上mis、erp等软件系统、建立一个企业网站就实现了信息化。这些观念都是由于对信息化认识不深刻造成的。另一方面煤炭企业中层领导和基层人员对信息化的理解也影响到煤炭企业信息化的实施。很多中层领导和基层人员消极对待信息化,一些中层管理人员害怕信息化引起新权利分配、为了保护本部门的利益等原因,对煤炭企业信息化采取消极的态度。一些基层人员只是被动的接受和参与一些工作,认为煤炭企业信息化影响了他们已经熟悉的旧的工作方式,对采用新的技术抱一种怀疑的态度,不肯接受新的事物,也在很大程度上影响了煤炭企业信息化的实施。

  煤炭企业缺乏相应的人才特别是复合型的信息化人才。首先,煤炭企业员工平均知识素质低。由于煤炭行业的条件艰苦,使得煤炭企业引进信息技术人才有一定的难度。另外,近几年一些煤炭企业由于效益不好,人才激励政策不到位,信息化人才流失严重。其次,煤炭企业对员工的教育培训不足。既要针对不同层次的人采用不同的培训内容和方式,又要重视对信息化战略意识的培养,不能只重视技术和技能的培训,而忽略对管理、业务及信息化理论的教育。煤炭企业对员工教育培训不足也制约着煤炭企业信息化建设的进行。

  (3)技术和管理方面的问题

  煤炭企业信息化建设中技术方面存在不少问题,主要体现在如下几个方面。首先,煤炭企业重视硬件投入,轻视软件开发。经调查发现,近几年来煤炭企业的信息化投入大多集中在硬件设备上,煤炭行业在硬件上的投入占总体投入的67%,而软件的投入仅占21.2%,在服务上的投入也只有11.8%。其次,煤炭企业信息化缺乏统一规范和标准。煤炭企业应参照现行的国家标准和国际标准,并结合煤炭企业的实际情况,制定统一规范和标准,避免产生“信息孤岛”,不利于系统集成和资源共享。再次,煤炭企业缺乏研究开发能力。引进的信息技术,只有通过消化吸收和与企业管理融合以后,才能取得预期效果,但很多技术并不都是现成的,要获得实际技术能力,则需要把触角仲向企业外部,在充分理解和吸收信息知识的基础上进行创新,因此,就需要企业有一定的研究、开发能力,而目前国内煤炭企业在这方面的能力是比较差的。最后,煤炭企业缺乏对信息安全的认识。煤炭企业应该加强对信息安全的理解,采取各种措施来加强信息的内部防范和堵塞漏洞,有效阻止内部信息对外泄露和外界对信息系统的侵害。

  管理在煤炭企业信息化建设中也存在一些问题,主要包括以下几个方面。第一是煤炭企业信息化投入不足和投入结构不合理。煤炭企业信息化建设的投入远远不能满足煤炭企业信息化发展的要求,并且煤炭企业信息化投入结构不尽合理,这在很大程度上限制和延缓了煤炭工业信息化的进程。第二是煤炭企业信息化缺乏合理的规划。很少有煤炭企业从煤炭企业的总体发展,采用系统和结构化的方法制定规划,致使信息化工作没有明确的实施步骤、程序,往往急功近利,为了解决眼前的问题而采用实施某一套或几套子系统,从而导致后期软件系统的种类繁多、难以兼容。第三是煤炭企业的管理体制和管理模式落后、组织结构不合理。由于煤炭企业长期处在计划经济体制中,煤炭企业的管理体制、模式都比较落后,并且煤炭企业的组织结构是典型的金塔型垂直结构,部门众多,机构重叠。第四是煤炭企业信息化管理水平不高。信息化建设是建立在与之相适应的先进管理基础上的,它要求信息处理具有规范性、准确性、及时性、系统性和安全性,随着集成程度的提高,传统的管理思维、方法和制度都要做相应的变化。第五煤炭企业忽略对信息资源管理。很多煤炭企业还没有对信息资源的管理引起足够的重视,对基本数据和信息的采集、处理、利用等工作做的不够,而且对于煤炭企业数据库的建立还不是很完善,没有充分利用网络信息资源,也不利于煤炭企业信息化建设的发展。

  三、推进煤炭企业信息化建设的对策

  对于改善煤炭企业信息化的外部环境,不仅需要政府大力支持煤炭企业信息化建设,制定适应煤炭行业的相关政策、法规和政策。而且需要外部供应商提高其研发水平,能开发出适合煤炭企业信息化的技术。煤炭企业的管理者尤其是一把手要转变观念,加强信息化知识的学习,增强信息化意识。煤炭企业的中层管理者及基层工作者要积极接受新的技术,配合信息化工作的开展。要加强对信息化人才尤其是复合型人才的培养,制定一些激励措施,避免信息化人才的流失,更要加强对员工的教育培训。要对信息化建设投入更多的资金,优化投资结构,制定煤炭企业信息化所需的统一的规范和标准,建立适合煤炭企业信息化发展的管理体制及组织结构,要根据煤炭企业的实际情况规划煤炭企业信息化的发展,也要加强对信息资源的利用。

  煤炭企业信息化的建设不仅会有效降低煤炭企业的运营成本,提高煤炭企业的决策能力、管理水平;而且能推进企业进行业务流程重构和组织结构优化,提高煤炭企业的安全生产能力,促进企业的管理创新、机制创新、技术创新等。随着信息技术的不断更新,煤炭企业信息化建设将会给煤炭企业带来更大的经济和社会效益。

中国零售业信息化调查报告

  中国零售业信息化调查报告

  联商网在9月发起了全国性的零售企业信息化应用情况调查。调查时间维持一个半月,发出问卷1000余份,收回真实有效问卷258份。调查采取网上调查和网下相结合的方式,参与调查的零售企业涉及全国各大主要城市,涉及不同规模、不同业态、不同性质的零售企业。 

  根据调查的结果,我们分析如下: 

  一、国内零售业信息建设的总体情况 

  1、接受调查国内零售企业业态分布: 

  从调查企业的数量来看,购物中心居多,占受调查企业的24%,百货店占17%,大卖场占20%,中小超市占20%,便利店占11%,专业店占8%。对于这个结果我们认为可能是大家对购物中心的定义还不是很明确,很多百货店也将自已归为购物中心类,国内很多超市是在原百货商场部分改建或全部改建的,而且这个答案是多选,所以很多百货店和百货与超市的混合体都将自己归为购物中心,出现购物中心偏多的情况也不足为奇了。 

  根据有效调查企业的业态分布,我们认为基本能体现国内零售的业态分布特点,所以以下的信息化调查结果是较为真实有效的。 

  2、目前已应用的信息系统: 

  根据调查显示,在被调查企业中有82%以上都应用了POS-MIS(销售点系统-管理信息系统),也就是说参与调查的企业基本上应用了第三代POS机并实行了单品管理;因为只有应用了销售点系统,才能给财务系统准确的数据,所以财务系统的应用程度稍逊于POS-MIS,只占67%,这充分说明了国内的零售企业的信息化水平还处在一个较低的层次; 

  3、对信息化建设的重视程度: 

  根据调查结果显示,绝大部分零售企业对信息化建设非常重视或比较重视,看来随着信息化建设中带来的各种好处如效率提高,差错减少,成本降低,决策准确等各方面的效益的体现,使得零售业尤其是连锁超市对信息系统的依赖程度非常的高。有些零售企业甚至表示在信息系统上花再多的钱也是值得的。 

  4、零售企业的IT部门有多少专职人员: 

  根据调查结果显示,10人以下的占56.0%,10-29人的占34.2%,30-49人的占3.8%,50人以上的占6.0%。 

  5、公司在哪些方面需加强信息化建设: 

  57%的国内零售企业认为在供应链管理上需要加强,这种状况有两方面原因:一是国内零售企业在商品通路方面确实需要应用SCM技术与其上游的供应商进行电子对接来改善商品外部供应链;另一方面应该是国内信息化厂商的物流配送模块普遍比较薄弱,内部供应链管理急待加强;其次是电子商务占48%,说明了国内零售业希望能开展网上购物以提高公司形象、方便顾客或与合作伙伴开展电子交易;再次是商业智能,看来国内零售业对啤酒和尿布的故事已经耳熟能详了;至于网站建设,因为目前大多数零售企业,主要是中小型零售企业还没有设立自己的网站,所以有40%左右的企业认为需要加强这方面的建设。 

  二、硬件系统概况 

  1、硬件系统的投资规模: 

  从硬件系统的投资规模来看,10万-50万的企业最多,1000万以上的最少,其中10万至300万的硬件投入占被调查企业的73%,这充分说明了国内零售业大多还处在单店或少数店连锁运营的状态,因为零售营业总面积在平方米至10000多平方米所需的硬件系统系统投入也差不多是在10万至300万之间,所以这部分企业占了被调查企业的大部分。 

  2、主要硬件产品: 

  在服务器品牌中,选择IBM服务器的企业占了受调查企业的三分之一,这主要是由于IBM与零售业软件厂商的良好合作关系以及蓝色快车的服务,而且IBM在小型机和PC Server这两块都有非常杰出的产品;其次为HP,HP主要是凭借稳定的质量和性能获得了不少用户的青睐; 

  在收款机品牌中,使用数量最大的还是IBM,这与其“国际商用机器公司”的称谓是非常符合的;海信则是国产品牌中销量最多的;但今年随着一些台湾OEM厂商的介入和分体式收款机的逐渐流行,整个局势估计将会出现一些变化。 

  一般商业用的打印机主要分为针式打印机和激光打印机,在针式打印机中,EPSON是应用最多的品牌,其应用最广的当为LQ1600K及后续产品;而在激光打印机中,HP占有的市场份额无疑是最大的。 

  在条码打印设备中,Zebra占了绝对的优势,这除了Zebra的产品质量不错,产品线丰富外,最主要是因为大部分零售业软件的条码输出只有Zebra的接口,所以很多零售企业也只好购买Zebra的产品,真是强者愈强,弱者愈弱。 

  另外,从整体上讲,从本次信息化调查可以看出,企业对硬件的选择明显体现了强烈的品牌效应,主要硬件商的品牌屈指可数,而对软件商的选择和信任,就出现强烈的反差,国内的软件企业众多但能真正体现品牌效应的却不多。 

  3、硬件系统的满意程度: 

  对于目前使用的硬件系统的满意程度,绝大多数用户都选择了比较满意和一般两个选项,只有很少的用户选择了十分满意、较差和很差。 

  4、购买硬件产品时最重视的因素: 

  在商业应用中,计算机硬件产品的质量是摆在第一位的,其次是服务,价格放在并不是十分重要的位置上。因为在商场的运作中,不管是服务器的当机、网络的故障还是收款机的突然罢工都会使商场蒙受重大的声誉损失和经济损失,所以质量是商家的选择计算机硬件产品时最为重视的一点,其次就是万一出现硬件故障后如何能在最短的时间恢复使用,也就是售后服务的快捷程度。 

  三、软件系统和网络系统概况 

  1、软件系统方面的投资规模或拟投资的规模: 

  和硬件系统的投资规模相似,软件系统的投资规模也是10万-50万的最多,占受调查企业的40%,而软件投资规模超过100万的企业只占受调查企业的17%。一般来说,零售企业上ERP系统,软件投资规模就会超过100万,这个比例充分说明了我国零售企业的信息化水平还处在一个起步发展的阶段。 

  2、应用软件系统的开发途径: 

  因为专用软件的专业优势,大部分零售企业都会选择适合自己使用的专用软件,这类企业占了受调查企业的57%;只有少数实力较雄厚、从业较早的零售企业才选择自主开发,其中又以百货业态的居多,这种方式能充分满足自身的应用需求,这类企业占受调查企业的10%;而与专用软件做接口,进行二次开发或功能扩充的企业也不在少数,这样既能保持技术的先进和完整性,又能满足自身的应用需求,不失为一个两全其美的好办法,这类企业占受调查企业的33%。 

  虽然选用专业软件供应商产品的零售企业占到了57%,但是自主开发和合作开发的比例之大,还是令人深思。调查中也显示,改造和升级软件、考察软件商成为企业信息化应用正在进行的主要措施。可以看出,在实际运作中,大多数零售企业的计算机系统,都没有达到他们的预期效果。零售企业认为软件开发商不懂业务,其产品不能满足企业不断发展而出现的新的需求;软件开发商则认为零售企业管理不规范,管理人员素质低,对软件寄予太多的期望,认识不足,希望软件系统是‘万能’的,是企业对信息化应用需要“管理配套,流程配合,分段进行,逐步提高”的规律认识不足,总期望找到可以一劳永逸的‘绝杀’的办法,是一种逻辑上的懒惰思维推理。 

  零售企业和软件开发商在信息技术应用上的矛盾,以及认识上的不统一,对零售企业有效的应用信息技术造成了很大的负面影响,也严重制约了我国零售软件开发行业的发展后劲。这种情况,在未来几年内,不能得到改进的话,将有可能成为中国零售业发展的瓶颈之一。 

  3、目前使用的网络操作系统: 

  看来Windows和WindowsNT凭借其易用性和还不错的安全性,还有价格上的优势,占据了商业网络操作系统的大半壁江山,比例竟然占到了73%;Unix则是高端用户的首选,但是零售业的高端用户的数量相对比较少,所以只能占到18%的市场分额;而Linux和Netware一个是较新,一个较老,支持的应用软件都不多,所以占的份额都很小,但随着人们对Linux越来越熟悉和支持它的应用软件越来越多,相信linux的用户数量会慢慢的增加。 

  4、目前主要使用的数据库软件: 

  商业数据库方面一般都是选用大型关系数据库,现在还用FOXPRO、ACCESS等这样的小型数据库的零售企业已经是凤毛麟角了,在大型关系型数据库中MS-SQL用户数量最多,这得益于它便宜的价格和它与Windows操作系统的相得宜彰;SYBASE和ORACLE因各有优势而不相上下;而IBM DB2则因曲高而和寡。 

  5、采用的远程通讯模式: 

  因为连锁店的距离的远近和当地电信资费的差异,还有对实时性的要求,零售企业会根据不同的情况采用不同的远程通讯方式,对于实时性要求高的企业,一般会选择DDN或帧中继,虽说它们的租金比较昂贵;对于实时性要求不高的企业一般就会选择PSTN(公用电话网)、ISDN或ADSL了;VPN则是建立在互联网的基础上,用专线和拨号都可能实现广域网的互联。 

  6、对软件系统的满意度: 

  从调查数据来看,将近90%的零售企业对目前所用的软件是比较满意或还过得去的,很少有对软件非常满意的企业,也很少有认为目前所用的软件非常糟糕的,这与我们经常在网上论坛上看到的抱怨声一片的情形相差较大,可能是好事不出门,坏事传千里的缘故吧! 

  7、购买软件产品时最重视哪一点: 

  软件产品是无形的,不同于其它有形的产品,软件是企业管理和运营的照相,所以购买者最看重的是软件的功能和售后服务,管理思路是企业管理的关键,所以软件的功能是最为重要的,其次是售后服务,没有良好的实施和服务,软件功能再强也没办法很好的发挥。一般来说,在购买软件之前,价格因素对选择软件的影响还是挺大的,但是运作了一段时间以后就会发现,相对于软件的功能和售后服务来说,价格其实真的算不了什么。 

  四、综合 

  ● 最关心的问题和最急需解决的问题主要有: 

  从调查结果来看,主要问题有:1、客户关系管理; 2、连锁门店间的信息化;3、供应链管理; 4、电子商务的开展 5、数据的准确与数据模型 6、系统的稳定性 

  ● 对企业的信息化应用正在进行的措施主要有: 

  1、改造和升级软件 2、加大投入和加强培训 3、考察软件商 

  五、提出的建议和措施 

  12月11日,是个什么日子?相信中外零售企业都很清楚。按照中国在加入WTO时的承诺,这一天将宣告中国零售业入世过渡期的结束,更意味着中国对零售市场全面向外资开放承诺的兑现,那么——中国零售业过渡期的最后机会在哪里?中国零售业信息技术应用应该采取什么措施呢? 

  1、加强互信、共存共荣 

  某业内人士说过:中国的连锁企业和从事连锁的IT企业,是中国在转型期和在加入WTO过程中,竞争最激烈的“苦藤上的命运相连的两个瓜”,他们的路到底在何方。海鼎今年的现代商业管理用户研讨会上有这样一段精彩发言:商业企业信息化建设的目的,考虑更多的是如何更恰当、体贴地服务于市场消费者,为消费者争取更大的利益,令消费者满意。同样,软件商对于系统主动建设的要求,也应当是建立在如何最大限度地满足客户需求上。同客户建立“学习关系”,从客户对于企业提供的产品和服务的表现,来学习如何提供更好品质的服务和产品,进而以客户为中心,制定有效的运营方针。这里的“客户”不单单是商业企业,是跨越到了商业企业的消费者的概念,从间接的服务到直接的服务。也就是说,商业企业同软件商对于自身企业战略和运营方针应当诚恳契合在“以客户满意为核心”上。有了相同的契机,也就有了共同的利益出发点。“客户进步就是自身的进步,服务客户就是服务自己”。 

  2、上下游拓展,全面发展 

  本次调查对零售企业近期最关心的问题和急需解决的问题也做了一个初访,从返回的信息来看,我们的零售企业正在关注上游的物流、供应链,自身的数据共享、互连互通,下游的客户关系管理。可以看出,企业逐步重视全面信息化建设的营销战略,希望实现向产业供应链组织的转变,为企业在竞争中的拓展和发展打下坚实的基础。 

  有业内人士在文章写道:零售组织不再是楼层管理、门店管理那么简单。今天的零售组织远远超越了基础门店系统业务的管理。零售企业与其上下游供应链合作伙伴共同组成了零售业的工业化运营体系。计算机网络信息技术的广泛应用,发生在一个企业内部,作用于所有的相关企业,收益和成本体现在整个供应链上。可以看到,企业之间的竞争转变为供应链管理的竞争,这是我们必须重视的管理观念的转变。这个论点是否可以给我们的零售企业一点启示吗? 

  3、加强交流、促进发展 

  通过本次调查,参与调查的企业对联商网在此的定位普遍给予了较好的评价,希望网站成为大家交流的桥梁和纽带。随着信息时代的飞速发展,世界变成了一个小小的‘地球村’。正因为这样,我们才能零距离的接触到象沃尔玛、家乐福这样的世界上顶尖的零售巨头;正因为这样,我们自己也造就了上海华联、联华这样的国内百强。我们联商网作为零售业的一个桥梁和纽带,希望能够在中国零售业甚至于流通业发挥更大的作用。 

  商业企业信息化程度高并不代表企业的管理水平就一定很高,关键还在于商业企业必须有一种基于IT的执行文化,拥有一个完善的信息管理系统和管理制度并不能保证企业拥有强大的竞争力,只有同时建立起基于IT的企业执行文化才能够发挥出制度的作用。对于一个商业企业,全面的信息化应该是系统所追求的真正目标,而且,要充分认识到信息化建设的道路是漫长而持久的,长期而深入的,不可能一蹴而蹴并能一劳永逸。任何信息管理系统都不是包治百病的灵丹妙药,更不可能解决所有问题。对于商业企业而言,选择信息系统的关键要看是否适合自身情况,并设立发展里程碑,因为随着企业的发展,会提出新的需求,从而也促进系统的不断升级,推动企业信息化的发展;而系统的不断完善反过来也会促进整个企业的管理水平不断提升,推动企业不断进步。IT和零售企业双方要形成了一个良性的互动循环,相互促进,共同进步,这才是中国零售行业信息化建设大家真正乐于见到的良好氛围。我们相信这个通过大家的共同努力,这个良好的氛围一定会尽快形成。 

中国中小企业信息化建设调查报告

  为了获得我国中小企业信息化的真实、准确、及时、完整的数据,支持科学制定促进中小企业信息化的政策措施,决定开展全国中小企业信息化抽样调查工作。

  一、调查的目的、方法、样本及实施

  (一)调查目的。全国中小企业信息化抽样调查工作的成果要有助于对全国中小企业信息化的基本情况做出准确判断,并为政府制定促进中小企业信息化的政策措施提供科学依据和基础数据。

  (二)调查组织。国家发展和改革委员会中小企业司、信息产业部信息化推进司、国务院信息化工作办公室推广应用组作为调查的指导单位,于XX年8月联合下发《关于开展中小企业信息化调查和典型案例收集工作的通知》,要求各地中小企业主管部门、信息产业和信息化主管部门支持中小企业信息化调查工作。

  中国电子商务协会信息化测评中心作为调查工作的承担单位,负责调查设计、组织实施和管理、数据分析和撰写调查报告等工作。

  国家统计局服务业调查中心作为调查的支持机构,负责抽样调查样本的选定和调查结果的测算工作。

  中国电信集团公司、中国网通集团公司作为调查的协助单位,分别向下属机构发文,召开了全国电视电话会议,部署并协助开展调查工作。

  (三)问卷设计。经过反复论证研究,调查问卷的设计首先保证能够形成对全国中小企业信息化情况的总体判断,同时兼顾具有长效作用,争取形成基础性指标以及相对稳定的工作机制。

  (四)调查对象。调查对象主要为企业总经理/总裁、分管业务或者信息化的副总、信息化主管或者企业综合管理人员。

  (五)调查内容。调查内容包括:影响中小企业生存和发展的主要问题;中小企业信息化的基本情况,特别针对尚未开展信息化的企业做了专门调查;企业在信息化方面的计划;企业信息化对政府和发展环境的要求;企业对第三方社会服务平台的评价;企业对信息化产品和服务的价格与质量的意见。

  (六)样本选取。根据《全国中小企业信息化抽样调查抽样方案》的要求,国家统计局服务业调查中心完成了全国中小企业信息化抽样调查样本的抽取工作。抽样库采用了XX年最新维护的国家统计数据库。国家统计局服务业调查中心在全国层面上选定了26022家样本企业。

  “样本企业”既包括已经开展信息化的企业,也包括还没有开展信息化的企业。其中,21067家为支持分行业分析的样本,另外4955家为支持部分重点城市分析而补充的样本。支持部分重点城市分析的样本共6924家,其中1969家既可支持部分重点城市分析,又可支持分行业分析。

  1、样本的规模属性。样本企业规模的标准,上限依据原国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局共同签发的“国经贸中小企[XX]143号”文件中有关中小企业的划分标准。下限是年销售收入在50万元(含)以上,或者职工人员在10人(含)以上的企业。满足以上两个条件中任何一个即可。

  2、样本的行业分类。以XX年国家统计局等三部委对中小企业的分类为基础,增加了“农业”、“信息与服务业”(包括信息传输、计算机服务和软件业;金融业;科学研究、技术服务和地质勘查业;教育) 和“其他”。

  七)问卷回收。数据汇总采取远程电子化汇总的方式,共回收有效问卷9200多份,回收率达35.35%。由国家统计局服务业调查中心负责对调查结果进行测算。从对样本回收情况和问卷质量的分析表明,回收的有效问卷能够满足调查工作的要求。

  二、我国中小企业信息化的基本情况

  (一)中小企业经营状况持续好转,信息化投资能力不断增强。据第一次全国经济普查,中小企业法人单位营业状况良好。全国中小企业法人单位中,正常营业的法人单位为205.68万户,占企业法人的88.6%。非正常营业的法人单位占11.4%。调查显示,由于中小企业经营情况持续好转,对信息化的投资能力不断增强。

  (二)中小企业最优先的需求是市场与营销。调查中了解到,52.7%的企业首先关注市场与营销(销售)方面的问题。说明中小企业对于信息化的主要需求,集中在解决眼前急迫的生存问题,明显有别于更多关注长期效益和无形效益,更加关注战略、管理控制问题的大企业。此外,17%的企业强调管理方面的需求,13.3%的企业关注客户管理方面的需求,11.2%的企业强调生产与研发方面的需求。

  将上述四方面的需求进一步分析,中小企业需求特点表现为:

  第一,中小企业迫切需要通过信息化了解市场信息和扩大销售能力。59.6%的企业把了解市场信息作为市场与营销方面最主要的具体需求;46.5%的企业希望通过信息化扩大销售区域;36.8%的企业希望通过信息化加强产品的推广;28.5%的企业强调控制销售成本。其它需求还包括管好销售渠道(21.9%),改善售后服务等(16.9%)。

  第二,在客户管理方面,与大企业普遍把如何保留优质客户看得更重要相比,中小企业最关心的是如何发现更多的客户。48.1%的企业希望通过信息化发现更多客户;42.4%的企业希望通过信息化了解客户满意度;39.8%的企业希望通过信息化管好现有客户资料;34%的企业希望通过信息化了解客户的购买行为;30.7%的企业希望通过信息化了解客户对产品改进的需求;18.4%的企业希望通过信息化了解客户信用信息。

  第三,在生产和研发方面,与大企业更多关心创新等长期发展要素相比,中小企业把提高产品质量和降低生产成本作为信息化最需要解决的问题。50.8%的企业希望通过信息化提高产品或服务质量;49.6%的企业希望通过信息化控制、降低生产成本;41.5%的企业希望通过信息化了解新产品、新材料、新技术的信息;40.6%的企业希望通过信息化加强生产管理,提升生产效率;15.5%的企业希望通过信息化提高生产过程自动化水平。

  第四,在企业管理方面,与大企业重视加强集团管控能力和提高决策水平相比,中小企业列在首位的是及时掌握企业经营情况,其次是提高工作效率。51%的企业希望通过信息化及时掌握企业经营状况;48.3%的企业希望通过信息化提高工作效率;29.8%的企业希望通过信息化改善财务管理;26.6%的企业希望通过信息化改善进销存管理;22.7%的企业希望通过信息化了解先进的管理思想和方法;22.4%的企业希望通过信息化加强人力资源管理;12%的企业希望通过信息化支持领导决策。

煤炭企业信息化建设现状调查报告范文

  煤炭是我国的主要能源,分别占一次能源生产和消费总量的76%和69%,在未来相当长的时期内,我国仍将是以煤为主的能源结构。党的xx大报告指出要发展现代产业体系,大力推进信息化与工业化融合。信息化已经成为我国一个重要的发展战略。

  一、煤炭企业信息化概念与内涵

  1.煤炭企业信息化概念

  目前关于企业信息化的概念有很多,但对于煤炭企业信息化的概念还不是很多,本文旨在根据相关学者对煤炭企业信息化的理解,总结出煤炭企业信息化的概念。

  煤炭企业信息化是将煤炭企业的产品开发、生产、成本、库存、销售、运输、财务、事务处理、现金流动、客户交互、人力资源等各个业务过程数化,通过各种网络化信息系统加工生成企业所需的各项信息资源并提供给各层管理者。使管理者能够及时掌握业务中的一切信息,从而做出有利于生产要素组合优化的决策;使企业资源更加合理配置,从而取得更大的经济效益,煤炭企业信息化是指煤炭企业在生产经营、管理决策、研究开发、市场销售等方面应用信息技术,建设应用系统和网络,通过对信息和知识资源的有效开发利用,调整或重构企业组织和业务模式,服务企业发展目标,提高企业竞争力的过程。煤炭企业信息化是煤炭企业根据煤炭企业的实际情况,有选择的应用信息技术,有效开发信息资源,充分调动人力资源,运用合理的管理方法,建立与之相适应的组织模式和业务流程,并应用到企业生产、管理、安全的各个环节,从而提高煤炭企业的决策力、安全生产能力、竞争力和经济效益的一个系统工程。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文

  2、煤炭企业信息化的内涵

  煤炭企业的实际情况是信息化的前提。要根据煤炭企业的实际情况,制定相应的信息化发展规划,有选择、有步骤的实施信息化。煤炭企业是信息化的主体。煤炭企业要至始至终把握实施信息化的主动权。煤炭企业的管理方法、组织模式和业务流程是煤炭企业信息化的基础。应用信息技术和开发信息资源是煤炭企业信息化手段。现代信息技术和信息资源是企业信息化的物质和资源基础。调动人力资源是煤炭企业信息化的关键。必须重视开发利用人力资源,尤其是开发信息化人力资源。提高煤炭企业的决策力、竞争力、安全生产能力和经济效益是煤炭企业信息化的目的。煤炭企业信息化是一个涉及到组织结构调整、企业流程重组、管理方法创新等贯穿企业的生产、安全、管理、等各个环节的系统工程。

  由此可见,要根据煤炭企业信息化的前提,明确煤炭企业信息化的主体,了解煤炭企业信息化的基础,应用煤炭企业信息化的手段,抓住煤炭企业信息化的关键,为实现煤炭企业信息化的目的来实施企业信息化这一系统工程。煤炭企业信息化没有固定的标准和模式,也没有一成不变的目标,煤炭企业信息化是一个动态发展的过程,不断变化和持续发展才是煤炭企业信息化的真正内涵。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文

  二、煤炭企业信息化建设中存在的问题

  随着信息化的不断深入,煤炭企业信息化建设产生了一些问题,本文主要从煤炭企业信息化建设的内外部环境进行分析。

  1.煤炭企业外部环境现状

  (1)政府和管理部门支持力度不够

  煤炭企业信息化的推进离不开政府的扶持和引导。目前,我国煤炭企业信息化建设也得到了政府的鼓励和支持,但总的来说支持力度不够,主要表现在如下几个方面:一是国家对煤炭企业信息化的政策扶持不够,在财政、税收、信贷、人才等方面没能提供太多的优惠政策;二是国家对煤炭企业信息化的政策引导不够,国家为推进煤炭企业信息化而颁布的专门政策、法规比较少,且涉及范围比较小;三是国家对一些促进煤炭企业信息化的示范工程的组织实施力度不够。这些都严重制约着我国煤炭企业信息化有效、顺利实现。

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HR工作现状调查报告

  日前,中国人力资源网就hr的工作现状开展了网络调查,参与调查的hr共1068人,其中有效调查1036份,有效率97%。

  在所有被调查者中,来自华南地区的hr比例较高,占34.6%,其次是华东地区,占27.7%,来自东北地区的hr相对较少,只占4.2%,地区差异较为明显。

  hr群体的年龄分布趋向年轻化,22-28岁年龄的hr占到67.5%,29-35岁的占25.9%;35-40岁的占4.7%;40岁以上只占1.9%。与之相对应的是,从事hr工作1年以内经验的占20.3%,1-3年的占46%,4-6年的占23.2%,7-9年的占6.6%,XX年以上占4%。

  在学历方面,在所有从事hr的工作者中,大专、本科的学历居多,大专学历的有36.2%,本科学历的有55.9%;从事hr工作的高学历人士较少,其中硕士占5.2%,博士仅仅占0.1%;

  在职位方面,所有的调查者中,从事助理工作的比例为16.2%,从事专员工作的比例为29%,担任主管的比例占30%,经理的比例占22.3%,总监的比例为2.5%。调查中了解了hr所在企业的性质构成,结果表明,来自私企hr的比例为28%,民企为31%,国企为10%,中外合资企业为12%,外商独资企业为19%。

  在从事hr工作的人员中,男性总体所占的比例较少,占38%,然而在高端职位中,男性比例明显高于女性,男性占30.8%,而从事高端hr职位的女性只占女性总人数的4.4%,大部分女性从事低端hr职位,占女性总数的55%,中端职位则占40.6%。尽管在hr的高端职位上,例如,hr总监,男性比例占大多数,但是56%的被调查者认为性别并不是影响hr工作晋升的主要原因,只有占6.5%的人认为性别和工作晋升有很大关系。

  虽然目前从事hr工作的女性占很大比例,但是随着hr的工作在企业中的作用不断提升,越来越多的企业把hr看成是决策层的战略伙伴,此时性别的差异在hr工作中非常明显。hr是一份适合女性的工作,与员工打交道时,女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明,53.2%的人则认为男性比女性更适合做hr工作,他们处理问题更加果断,有全局观,说明现代hr工作已经不再是简单的人事与薪酬管理,它要求hr从业人员具有战略性和前瞻性的视野,站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性,不管是女性还是男性,都一样,不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性,在职业化发展的过程中,能够达到什么样的高度,取决于其职业个性的高度,从这一层面上来说,性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。

  hr的工作随着企业的发展阶段不同,扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候,hr部门是企业管理的辅助部门,进行人员招聘,培训,薪酬管理等事务性工作,体现了很强的技术背景;当企业进入稳定发展期时,hr部门就成为了企业决策层的合作伙伴,对企业的发展战略,人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中,63.2%的被调查者认为hr工作需要技术含量的工作,27.6%的人则认为hr工作是没有技术含量的,这说明对于很多小型企业,或者正处在建立期的企业,hr工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。

  本次调查表明,绝大部分hr认为自己是一个有远见,有激情的工作者,他们熟悉公司的业务流程,并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然,在问及hr工作的收入和付出是否平衡时,74.4%的hr 认为收入和付出是不平衡的,收获远不及付出,只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的,而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上,与企业是否重视hr工作有极大的关系,21.3%的人认为企业不太重视hr,他们在企业充当着“出气筒”的角色,hr工作只是简单的事务执行;47.7%的人认为企业对hr的重视程度一般,他们把自己定位为成企业的“救火队员”;25.8%的人认为企业比较重视hr,仅有5.2%的人认为被企业非常重视,对企业的战略有很大贡献,他们把hr工作和自己的角色定位为企业的“谋士”,参与策略的制定,对企业发展有很大贡献。

  薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性,一般而言,hr的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门,这正是hr重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因:第一,传统观念的影响。在传统观念上,往往将人力资源管理混同于人事管理,认为其是行政性、后勤性的工作,无法与生产、营销等一线生产部门相提并论,从而无形中降低了hr工作的重要程度;第二,hr从业人员的构成。在很多企业中,大部分从事hr工作的人来自原来的行政后勤部门,缺乏专业的hr知识与眼光,更无法立足于企业战略高度实施与开展工作,这也从客观上削弱了hr工作的重要性。因此,在大多数企业里,hr的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因,不难理解为什么本调查发现大约59.1%的人有近期跳槽的打算,寻找更适合自己发展的企业。 本次调查还重点分析了不同性质的企业对hr工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示,不同性质的企业对于hr的重视程度存在很大的不同,大致可以归为两类:一类是以私营企业、民营企业等为代表,另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表,前者对hr的重视程度远低于后者,不到10%的私营企业非常重视hr,而超过25%的外企企业非常重视hr。

  之所以存在私营企业和民营企业存在对hr不够重视的原因,可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在,家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业,合资企业,外资企业则不同,尤其是外资企业很重视人才的选拔,对人才的要求也十分严格,企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。

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职场调查报告4篇

  快乐是什么?快乐是大脑受一些正面刺激后的情绪反应,或许化学家们还能分析出类似“多巴胺”的成份在人们快乐时迸发得更多。快乐是主观的,相对于幸福,快乐是轻快的,也是短暂的。

  面对刚刚过去的一年,你快乐吗?你有多久没有感受过快乐的情绪了?快乐到底是不是一件容易的事情? 

  某网站就“职场上,你还快乐吗?”这个话题进行了调查,得出一个结果——“超过一半的白领们并不快乐”。有56%的受访者表示,相比于XX年,在XX年里能让自己快乐的元素在减少。调查数据还显示,职业女性对于快乐的敏感度要高于职业男性。受危机影响,外企招聘需求缩水、开支节省、福利变少,这些因素都导致身在外企的员工快乐指数在降低。

  最集中的不快乐:失业 

  从网友的倾诉中我们可以发现,当下白领最集中的不快乐就是没有工作。受危机影响,XX年企业招聘量变少,职位需求数变少,裁员事件屡见报端,白领失业频频显现;除此之外, XX年610万的应届毕业生成为中国就业史上蔚为壮观的一道洪流,让职场上的不快乐披上了更强烈的悲剧色彩。“毕业以来几个月,我找工作一直无果;上学时我依靠父母给钱生活,现在毕业了还要靠父母继续养着,我真觉得无地自容。”一位学生在论坛上留下了以上话语。

  怨气最重的不快乐:无偿加班 

  针对加班问题的调查显示,有96%的受访者称平时工作日一直会加班,而每周加班超过8小时的人群占35%。关于加班的抱怨由来已久,经历了金融危机的一年,矛盾在加剧。某著名it公司员工为了能保住饭碗不得不“自觉主动”地加班;某知名企业被员工讨要加班费……          网友们只要讨论到加班事宜,气氛就难免悲愤心酸起来。比如,“培训时间为什么不算加班时间?”、“老板不走自己没事也得留着加班”、“加了班却拿不到加班费……”等等,白领们忍无可忍,可为了守住一份工作,终需忍。

  值得一提的是,如果加班是有偿的,身负生存压力的人们还是愿意为“五斗米”折腰的。一项名为“如果老板给你5000元,让你春节加班七天,你干不干?”的投票数据显示,有75%的人会选择放弃过节而拿钱加班。网友“时间换空间”的观点很直接:“我缺钱,所以我会干。”当然也有部分人是理性的,网友“昵称不能缺”甚至做了细致数学公式分析,最后得出结论:如果月薪少于6600元的人,在春节加班7天拿5000元是可以接受的,而月薪高于这个数的人就放弃吧。

  最闹心的不快乐:病不起

  裁员、降薪、暗无天日的加班等等诸多职场压力让白领们苦不堪言。前程无忧曾就白领健康问题做过调查,数据结果显示:68%的白领时不时会生病,而其中有近20%的人员健康状况很不乐观,一直“小毛小病”不断。有网友在论坛上发言:“每年的公司体检是最考验我的神经,体检表格上的‘异常’出现频率与年龄绝对成正比,脂肪肝、肾结石、颈椎扭曲变型、胃穿孔等一堆需要随访的毛病,让人有一下子老去了十年的感觉。”

  眼下另一个普遍现象是“生病容易,看病难”,白领们纷纷表示这年头真的病不起——高昂的看病费用,请不出的病假,再加上因为病假而拖延的如山的工作,桩桩件件都让白领们闹心不已。网友“小白”请假做了个胃手术,带着瓶瓶罐罐的胃药回到公司后,面对她的是几百封待解决的邮件、堆积在办公桌上的高度惊人的文件纸张和贴满电脑屏的同事客户给她的黄帖留言,看到这些景象足以让她旧病复发。“小白”说:“我在请假前就已经有了这样的心理准备。为了补上进度,我已经连续加了三天班,感觉比术前更加劳累。”名为“杜丘”的网友一篇“工作5年,我把健康献给了老板”的帖子呐喊出了众多白领的健康惨状。

  最现实的不快乐:什么都涨,薪水没涨

  XX年,全国房价上涨明显,有媒体报道上海的房价在6个月内涨了50%,北京楼市无论是交易量还是房价也都疯狂飙升到了历史制高点。房价之高,白领们连成为“房奴”的资格都丧失了。此外,在过去的一年中,食品消费、交通费、上网费、教育费、水电气费、房租、物业费等生活必需品支出都在上涨,而这些支出常被称为“刚性支出”。虽然看起来每一项支出上涨幅度不大,但累加的效果却是几何级数的增长。

  在涨声一片中,唯独我们的薪水没有涨。近期就“新一年老板给你加了多少‘米’”的话题进行网上投票,有51%左右的受访者表示新一年里加薪无望,另有17%的网友哀叹自己的薪水不升反降了。网友“天蓝”表示:“由于公司业绩不好,来年全体员工的工资都将会打9折。”网友“时间换空间”在论坛上写下这样的文:“目前我一个人干四个人的活,现在还不知道能不能涨薪,就算涨也不会超过原来月薪的5%。”

  快乐是需要买的

  近年来越来越多的公司出于降低成本的考虑,把公司搬往城市边缘。于是白领们每天不得不赶往遥远的“乡下”上班,时间被大块大块地用在上下班路途上。借用网友“晴天和尚”的话:“每天两点一线,不是上班,就是在上班的路上,我们被遗忘在了城乡交界处。”

  抱怨归抱怨,生活仍然要继续,于是白领们通过网购来发泄这种与世隔绝的寂寞。小婴的公司在三年前搬到了城外,公司方圆5公里内别说购物街区,甚至连个问路的人都找不着。上“淘宝”挖宝成了小婴的每日必修课——鼠标在手,无奇不有。她最快乐的时候莫过于拆快递包裹的一刹那,在同事们纷纷围观比较、点评惊呼之时,让小婴感到生活原来还不是那么枯燥的两点一线,还是有些激动与心跳的,就算是用真金白银买来的也是值得。在搬到城外的一年时间里,小婴成为了淘宝上的一名钻石买家。

  午休的幸福时光

  白领们白天早早去公司上班,晚上又有数不清的加班,难得的中午午休时间变得尤为珍贵。“休息,是为了要走更长远的路”,适度的休息能调养身心、舒解压力、消除疲劳。据调查显示,有41%的白领会在午餐过后的午休时选择小睡一会儿;16%的白领则是选择其他的休闲娱乐方式,如上网阅读、看视频或是打游戏来放松自己。

  vivian是个书谜,家里的书可以装上几大箱子,但那都是她学生时代的战果。自从踏上工作岗位,vivian就几乎没有多余的时间去逛书店,因此她对时下的网络文学抱以很高的热忱。利用午休时间,vivian已经从网上阅读完了许多时下最热门的小说。“书还没有出版自己就已经看过了,很有成就感,同时既省钱又省时间,网络文学是伟大的!”这是vivian的感叹。

  美食的满足

  “民以食为天”,在经济不景气的情况下,吃一顿好的,“打赏”一下自己的“五脏庙”,成为很多人“力所能及”的快乐方法。这也是为什么危机下与餐饮相关的产业依然欣欣向荣的原因之一。网友“灵灵”在论坛上留下这样的文:“色香味俱佳的食物不仅让我的胃有饱足感,也给我的心灵带来满足,特别是在情绪不好的时候,美食的填充是我最大的安慰。如果能尝尽百味,体会个中不同,也不失为一种快乐的生活方式。”

  快乐有时与钱无关

  什么是扼杀我们快乐的元凶?是因为所赚的薪水难以满足自己需求,还是那位让你讨厌的同事天天与你纠缠?是日复一日重复的枯燥工作内容本身,抑或是周遭那些让你无法沉下心来的办公室是非?1974年,美国南加州大学的经济学家理查德伊斯特林教授在对发达国家人口与经济的研究中发现,体现为收入增加的财富积累并不必然导致快乐的增长;尽管在收入增加至某一门槛水平以前,比如后来被广泛认可的年收入8000美元,收入增加与快乐增长之间具有正相关性,但是在跨过这一门槛之后,收入对快乐增长的影响将变得微乎其微。

  前程无忧此次调查发现,让白领们在职场上不快乐的元凶有很多,46%的受访者表示造成工作不快乐的主要原因是“目前岗位不能体现自身价值”;21%的受访者表示高强度的工作或是高压力的工作使自己很不快乐;14.4%的受访者因为人际关系的原因而不快乐;仅有9%的受访者认为自己不快乐的主因是薪酬太低。由此可见,钱并不是影响我们快乐的主因,快乐更是精神层面上的体验与感受,更多的人在追求工作的价值感与自身的成就感。

  不丹总理吉格梅•廷里说:“物质只是幸福和快乐的一个组成部分,但它不能保证你以平和的心态与自然及他人融洽相处。”能以平和的心态与自然及他人融洽相处无疑是幸福与快乐的。我们的职场快乐来源于我们对工作的成就感与融洽人际关系的体会,快乐无疑是主观的。

  好老板、好上司能让员工“快乐工作”

  曾经有一段时间,在我们的邮箱里或是一些热门论坛中总会出现google员工在工作、休息或是吃饭的照片。当一家公司能让员工带着自己心爱的宠物上班,能在午休时做着spa,还能在累的时候就钻进太空舱放松,没有束缚、没有限制,更多的是开放、自由与舒畅,这样的公司的吸引力不言而喻,她能让她的员工“快乐工作”。 

  调查显示,现在的白领更期待“快乐工作”,因为工作的目的是为了追求更大的快乐。于是那些能让员工有归属感、成就感、成长感的企业才是最受青睐的雇主,在这样的企业中工作,才能享有快乐的感觉。数据显示,公司是否具备公平合理的激励政策、是否鼓励创新、是否有透明公开的晋升制度被白领们列为重要的指标。

  导致我们工作快乐指数不高的另一大原因就是我们的上司。别怀疑,这是事实。当调查问起“上司或是老板哪些方面影响你的工作快乐指数”时,感同身受的职场人的苦水泛滥了:

  “我的上司做决策总是变来变去,让我难以琢磨她的最终想法,这导致了她总是不满意我的工作。”

  “上司太容易情绪化,他会把私人的坏情绪带入工作中,整个部门成天都要看他的脸色做事,连玩笑都不敢开。”

  “我们老板总是怀疑员工会偷懒,于是她总是偷偷地站在员工后面,每隔5分钟便会问上一句‘工作进行的怎么样了’,令人防不胜防也不胜其烦。”

  “上司经常让我干些私事,我想拒绝他,但又怕他以后给我小鞋穿;而我不拒绝他,又实在是占用了自己太多的私人时间,特别是节假日,就更别想好好休息了。”

  ……

  关于这样的“控诉”还有很多,根据统计数据发现:上司的个人性格与做事方式,会成为影响下属工作快乐的重要方面。

  尾声——

  有一天,我们发现周围的空气是浑浊的、噪音是难以忍受的、交通是拥堵的、物价是昂贵的、信息是垃圾的、人际关系是冷漠的、生存竞争是残酷的……这样的生活与我们内心的理想相去甚远,突然我们意识到想要追寻的幸福已成奢侈,那么至少让我们不要放弃快乐吧,因为那是个体生命存在的基本意义,那是我们不可或缺的精神需求。  

中国职场人士工作倦怠现状调查报告

  第一部分:序言

  调查背景:

  你是不是对工作总提不起兴趣?对于目前的职业状态,你是不是充满了厌倦情绪?曾经效率极高的你,现在是不是工作绩效明显降低,而且身体疲惫?如果你有上述“症状”,说明你已面临工作倦怠的危机。

  工作倦怠(job burnout)的研究始自于freudenberger(1974)和maslach(1976)等人,当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历,因为这些职业属于情绪性工作(emotional work),具有较多的人际压力源存在,长年精力耗损,工作热诚容易逐渐消退,进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。随着职场上竞争越来越激烈,我们不惊发现,诸多职场人士感觉工作特别累,压力特别大,对工作缺乏冲劲和动力,甚至出现害怕工作的情况;刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离,对工作不是很热心和投入,总是很被动地完成自己份内的工作,对自己工作的意义表示怀疑,并且不再关心自己的工作是否有贡献;怀疑自己不能有效地胜任工作,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。为此,于3月进行“中国职场人士工作倦怠现状调查”。

  本次调查主要以问卷调查为主,调查总体为中国的所有企业,以网上100万会员数据库为基础,通过网络邮件、电话邀请等方式邀请调查对象参加调查。

  调查目的:

  1、进一步了解中国职场人士工作倦怠基本状况,为企业人力资源管理变革提供必要的参考信息;

  2、通过对内在规律的深入挖掘,为中国企业人力资源管理提供支持和方向引导。

  调查方法:

  本次调查采用问卷调查的方式,问卷设计从“情感衰竭状态”、“玩世不恭状态”、“个人成就感状态”三个维度展开,以便全面客观的统计分析现今职场人士工作倦怠状况,共16道题目。

  数据基本情况:

  截止4月2日,本次调查共回收问卷2132份,其中有效问卷1697份。调查对象覆盖全国主要行业和区域,基本能够反映目前中国职场人士工作倦怠状况的基本情况。调查有效样本几乎分布在全国各省、自治区、直辖市,从整体来看,以中东部样本企业居多,前五名地区分别是广东(29.4%);北京(12.6%);浙江(6%);福建(5.3%);上海(4.9%),上述地区所收集的有效样本占总体的63%。

  从有效样本的性别来看,参与调查的男性占总样本的40.6%,参与调查的女性占总样本的59.4%,

  从有效样本的教育程度来看,主要是以本科学历人群为主,占总样本的60.5%;其次是大专学历的人群,达20.4%;硕士以上学历的人群也占有较大的比例,有15.1%。

  从有效样本的企业性质来看,主要是民营企业与三资企业提供了工作倦怠状况的信息,这两性质企业分别占总样本的48.8%、25.3%;国有企业也占了一定比例,占总样本的15%;涉及的政府机关或事业单位和其它性质的企业较少。

  从有效样本的企业规模来看,主要以中小型企业(101-500人)为主,占总样本的32.5%;小型企业(100人以下)的也占有较大比例,有20.6%,近五分之一之多。

  从有效样本的行业分布来看,主要是电子o通讯业、房地产o建筑业、教育o培训o咨询业、计算机(软件o硬件)业和其它行业为主,分别占总样本的27%;9.4%;8.9%;6.7%;5.9%。

  第二部分:职场人士工作倦怠现状基本描述性统计分析

  一、中国职场人士总体工作倦怠程度堪忧

  世界著名心理学家马斯洛等人确定了职业倦怠的三个核心成分:情感衰竭、玩世不恭、个人成就感,我们将分别从这三个方面进行考察。

  1、情感衰竭状态

  所谓情感衰竭是指没有活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳的状态。根据调查结果显示:有27%的职场人士有较严重的情感衰竭;有61%的职场人士感到工作压力较大,下班后深感筋疲力竭,表现出中度情绪衰竭;仅有12%的职场人士情感衰竭程度较低或没有。

  2、玩世不恭状态

  所谓玩世不恭是指刻意在自身和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度,对工作敷衍了事,个人发展停滞,行为怪僻,提出调休申请等。调查结果显示,28%的职场人士对待工作表现出严重的玩世不恭状态,48%的职场人士中度的玩世不恭。由此可见,近三份之二的职场人对自己从事的工作越来越不感兴趣,并对自己所做的工作的意义持有怀疑的态度,与刚入职场时热心程度发生了很大程度的转变。

  3、个人成就感状态

  所谓个人成就感减低是指倾向于消极地评价自己,并伴有工作能力体验和成就体验的下降,认为工作不但不能发挥自身才能,而且是枯燥无味的繁琐事物。根据调查结果显示,有74%的职场人士对自身评价较高,充分肯定自己对工作和公司的价值贡献,并且能够有效地完成各项工作。仅有4%左右的人士对现有工作表示成就感不强。一个人在工作是否较高的成就感,直接决定工作效率和效果,在三项维度中,本项维度反应的效果最为理想。

  4、总体情况

  为了对被调查者的工作倦怠情况有一个整体的认识,我们还分别以同时出现工作倦怠中的一项指标、二项指标和三项指标为标准来衡量工作倦怠的严重程度,对被调查者进行分析。

  我们把“出现工作倦怠中一项指标”作为轻微工作倦怠的标准,把“出现工作倦怠中二项指标”作为中度工作倦怠的标准、“出现工作倦怠中三项指标”作为严重工作倦怠的标准。

  调查数据表明,有74.6%的被调查者表现为轻度的工作倦怠;有近43.2%的被调查者出现中度的工作倦怠;有10.8%的被调查者出现严重工作倦怠。也就是说,在我们身边的10人当中将有1位人出现严重的工作倦怠现象,这一现象值得社会和企业管理者的关注。

  注:在进行后续统计分析的时候,我们以平均分是否超过3分作为衡量工作倦怠的标准,并在此基础上从人口统计学变量角度进行所有相关的分析。

  二、男性的工作倦怠比例与程度要高于女性

  从调查数据表明,有22%的男性出现了工作倦怠,而只有17%的女性出现了工作倦怠。虽然女性出现工作倦怠的比例低于男性,但进一步的统计分析发现,女性在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3项状态上表现出来的工作倦怠程度均比男性高。因此,出现工作倦怠情况的女性群体症状较出现工作倦怠的男性群体严重。这一点应引起企业和社会的关注。

  三、本专科学历人群成为工作倦怠状态的主流群体

  统计数据显示,随着学历的增高,出现工作倦怠的人群比例呈现倒u型分布。如,高中学历和硕士以上学历的在职人士工作倦怠程度最轻,均不足10%.而具有大专学历和本科学历的人群出现工作倦怠的比例则较高,分别为17%和16%.

  经过多年大学扩招,本专科学历已成为用人单位基本入职要求,加之,如今大学缺乏职场教育,导致了本专科学历人群成为工作倦怠状态的主流群体。

  四、三资企业的职场人士工作倦怠程度最高

  从调查结果来看,我们发现,三资企业的在职人士出现工作倦怠的比例最高为18.5%;其次是政府机关或事业单位为16.6%;国有企业为16.2%;而民营企业职业倦怠程度相对较低,仅为15.8%.纵观不同性质的企业,工作倦怠状态均高于15%,虽然有高低之分,但所有行业发生倦怠的可能性都非常高,这一点应引起企业和社会的关注。

  五、企业中市场部人员的工作倦怠现象最严重

  我们对企业内容不同部门的人员进行了调查,从调查结果看出,市场部人员中有28.5%的人工作倦怠较高,情况最为严重;其次是研发人员(25%);客服人员(22.2%);采购人员(20%);人力资源人员(15.5%);财务人员(14.2%);而行政人员工作倦怠程度最轻,为12.5%。人力资源管理专家认为,只要与人打交道多的群体,都存在工作倦怠高发的问题。而市场人员在日常工作中与他人沟通交流最为频繁。

  六、高级专业人员的工作倦怠程度位居前茅

  通过调查,我们发现,高级专业人员的出现工作倦怠的比例最高21%,接下来依次是高层管理人员(20.05%)、一般工作人员(17.29%)、中级专业人员(15.38%)、中层管理人员相对较低,为13%.一般而言,职业发展空间的大小与员工是否充分发挥能动性有着很大的关系,高级专业人员与高层管理人员其职业发展空间已进入“瓶颈”,相对较容易产生工作倦怠。

  七、25岁以下的年轻人工作倦怠程度最高

  根据调查数据分析得知,在不同年龄阶段的人群中,25岁以下的人群中有近四分之一出现工作倦怠,达24.26%,其次是25到35岁人群为21.94%;35岁至45岁是13.1%,在收集的所有数据中反映出,45岁以上的人群中没有表现出明显工作倦怠现象。随着80后逐渐成为当今职场的主流群体,其特有的群体性格特征,导致35以下的人群的工作倦怠程度高达20%以上。

  八、安徽职场人士工作最倦怠

  数据显示:工作倦怠程度最高是的安徽(36%),其次依次为福建(30.7%),湖南(29.4%),内蒙古(25.5%)上海(23.3%),河南(23%),北京(22.5%),山东(20.8%),湖北(18%),重庆(16.6%),广东(15.9%),倦怠程度最低的是浙江,仅为(11.1%)。相对于经济发达地区,安徽地区经济发展缓慢,人才流动率较低,企业中的员工不能像在北京、广州等经济发达地区的企业里经常接受不同的工作挑战,工作倦怠状况较易产生。

  九、印刷、石化、计算机三个行业工作倦怠最严重

  数据显示,“印刷、包装”为工作倦怠出现比例最高的行业,工作倦怠比例达到45%.

  各行业工作倦怠程度(从高到低排列):印刷。包装(45%),石油。化工(30%),计算机(硬件。软件)(27.5%),生物制药(27.2%),物流。运输(26.6%),贸易。进出口(25%),旅游餐饮(25%),互联网。电子商务(23.8%),电子。通讯(22.7%),汽车。摩托车(20.6%),纺织品业(18.7%),教育。咨询。培训(18.1%),家电业(15.7%),金融。证券。投资(15.3%),房地产。建筑(15.2%),传媒。广告与医疗。保健。卫生服务(10%)。

  据了解,在繁重的工作强度下,员工极易产生工作倦怠。而通过对接受调查人群的后期采访,发现印刷、石化、计算机行业员工工作强大最大,并且加班现象尤为突出。

  调查说明:

  “工作倦怠现状”调查采用网上自愿匿名填写的方式收集数据,因此不能代表所有人群,对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤不合理数据,但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造数据。调查采集样本的分布并非十分均匀(主要集中在几个大城市和发达省份),对某些参加者较少的地区或者行业,本调查数据可能不具有代表意义。

大学生初入职场调查报告:学历越高起薪越高

  浙江大学就业指导与服务中心向今日早报独家发布《浙江大学XX届毕业生择业规律、起薪状况与职业适应调查报告》,这是该校首次大规模地对毕业生开展的跟踪调查。

  据悉,该报告调查对象为该校已落实工作的9000名XX届毕业生,其中包括本科和硕博毕业生。调查从XX年年1月开始,采用无记名问卷填写形式,通过邮寄的方式发放和回收,实际有效问卷1560份。

  调查耗时长达半年,主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析,报告总结出8项基本结论,勾勒出大学生初入职场状况。

  调查

  学历越高,起薪也越高

  毕业后,第一份工作起薪凭借什么来定位呢?

  这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示,学历对起薪有较大影响,学历越高,起薪也越高。另外,性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

  不同专业,起薪差距相当大。调查数据显示,无论是本科毕业生还是毕业研究生,计算机学院起薪都最高,分别达3716元和6158元,起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显著。目前而言,it行业的毕业生起薪6158元高居榜首,且遥遥领先。

  从性别上看,男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元,毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员,男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业,起薪差别会比较大。

  受调查者中,本科毕业生平均起薪为2732元,毕业研究生中,硕士生为3721元,博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是,通过数据也发现,硕士生和博士生的差距不是很明显。

  针对这种现象,浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为,本科生阶段学生接受的一般都是通识教育,或者说是素质教育,针对社会上的产业或行业知识所学不多,入职后上手较慢,需要较长时间的培训,因此相应的薪酬会低一些。

  “硕士研究生对一个行业算是已经入门了,而且去企业的多,薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高,但可以预期的是,它今后的增长曲线会更陡。”

  金海燕说,博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是,他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大,这些单位起薪一般都不如企业高,但随着资历加深,博士的科研提成等收入进来后,其薪酬优势会逐渐体现出来。

  期望与实际薪酬差最高达1393元

  求职前,你对月薪的期望值是多少?调查表明,大学生对薪酬期望还是偏高的。

  记者从报告中发现,不同专业背景的毕业生,月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例,浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高,均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低,均值在2900元以下。

  月薪期望值与实际月薪(不包括年终奖)之间,材化学院、外语学院和教育学院的毕业生差距最大,期望值高于实际值在1000元以上,其中,材化学院的毕业生以1393元差值位居第一;理学院、信息学院、人文学院的毕业生较实际,月薪期望值和实际值之间差距在500元以下。

  期望越高,往往失望越大。金海燕告诉记者,有的学生在未出校门前,常常会把自己定位得很高。“主要是他们还不是很了解整个行业行情,或者高估自己的社会价值。”期望与实际薪酬差过高,会直接影响到对工作的满意度,甚至发展为跳槽的动因。

职场年轻人出境游方式调查报告

  近日专注出境自由行,中国年轻人出境游第一品牌——来来会联合备受职场年轻人欢迎的工作社交类app--脉脉共同发布了《XX职场年轻人出境游方式调查报告》。此次调查共设8个环节12个问题,覆盖了近百万职场年轻人,并从中抽取1400个样本进行统计。这些样本中女性占到了78%,63%受访者是踏入职场不满3年的“职场菜鸟”,而从事互联网行业工作的人数比例为30%。

  长假&小假,都要打着飞机去旅行

  互联网行业作为节奏快、压力大的行业之一,“职场菜鸟”们所面对的压力剧增。而随着越来越多国家放宽对国人的签证申请条件,年轻人想要走出国门,去看看外面的世界变得越来越容易实现。“说走就走的旅行”变得真正可以实现。XX年全年共有8个公众假期。在这些公众假期期间,68%的职场年轻人首选旅游作为减轻压力的方式,另有12%人选择看电影,10%会听音乐放松。

  旅途减压 身心愉悦

  在这些选择旅游作为减压方式的人群中54%认为旅游带来的愉悦感可以放松身心,有效减轻压力;以开阔眼界为目的的出境游人数占到42%;同时有3%的人认为在旅途中结交新朋友是非常有趣的事,这也是他们出游的原因。

  “旅游是非常好的减压方式,尤其现在出国游的价格比国内游还便宜。我个人就经常利用小长假或者周末,飞去临近的韩国和新加坡。品尝美食放松心情,再精神饱满的投入工作中,这样劳逸结合花钱不多的减压方式特别受欢迎,我身边的越来越多的朋友都会选择这样的方式。”参加调查的李小姐表示。

  结伴玩耍占大多数

  年轻人群体都希望在旅途中讲求释放个性,找寻真我,不喜欢被约束,所以他们是出境自由行的主要人群。调查结果显示,选择结伴自由行的人数高达71%,独自自由行也占到了22%,而通过传统的旅行社报团的只有7%。

  热带海岛是主流,欧洲小镇也不错

  在热情阳光照射下的细软沙滩上轻嘬饮料,静下心来捧上一本书细细研读或潜潜水游游泳…这种惬意悠然的度假体验被不少年轻人推崇。所以在目的地调查方面,热带海岛不出意外以49%票数占据首位;愿意体验欧洲小镇文化的选项达到36%;有10%心仪风情古堡;另有5%的人群选择了野外探险。

  逃离城市,大自然生活令我返璞归真

  在这5%选择野外探险为数不多的人群中,68%的人是因为“想在旅行中放松,找回城市里丢失的自己”而选择此项;不断挑战,超越自我也是现代职场年轻人的特点,因此有24%的用户选择此项原因是“想挑战极限,锻炼自己”;还有8%的用户是希望“体会旅行艰辛,给城市压力找个平衡点”

  自由行参与感极强,才更体现价值

  也许对于很多职场年轻人来说,出行前的准备工作是非常令人兴奋的。根据自己的喜好,不断查看地图设计属于自己的独特行程;在茫茫互联网中搜索相关的攻略,通过这里行间的分享,还未出发却已真切感受到旅途的美妙。这些痛并快乐着的过程就是自由行的乐趣!强参与感为旅游注入了不一样的意义。因此在“我在多人旅行中,通常扮演的角色是:”这个问题上,41%受访者非常乐意做旅行总策划师,规划旅途的方方面面;在旅行中做参谋,为策划师出谋划策的人数位居第二,达到37%;20.5%的受访者很享受跟着他人走,来一趟不操心之旅。

  公司出游,呼声最高

  此次调查显示:高达76%的公司每年没有公司团队旅游。大多数职场年轻人呼吁公司团队出游,认为团队旅游不仅可以减轻员工压力,使员工更好的投入工作,更可以增强公司凝聚力,使团队氛围更轻松。据统计,“职场菜鸟”的带薪年假数在5-10天之间占48%;享受10天以上带薪年假的为34%的人群;而带薪年假不足5天的人群占18% 。

  同时,最受年轻人青睐的公司出游目的地仍然为热带海岛,此比例为42%;野外探险的比例上升至10%。

  针对此现象,来来会考虑到创业公司团建难,而年轻员工非常需要这样的出游,专门推出为创业公司团建定制补贴的outing新线路产品。通过游戏的方式,齐聚员工心愿,借助来来会团建,使出国outing更加容易。

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供电公司员工思想状况调查报告

公司基本概况

  xx供电有限公司是xx电网公司全资子公司,现有在职员工x人。公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。供电营业区内有xkv变电站2座,主变x台,总容量xmva;xkv变电站x座,主变x台,总容量xmva;xkv输电线路x条x公里,xkv配电线路x条x公里。通过实施农网改造和无电人口工程后,全县实现了村村通电。XX年实现供电量x亿千瓦时,售电量x亿千瓦时,上缴税金x万元。公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、xx电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。

  员工队伍的组成及思想现状

  公司现有在职员工x人,其中男职工x人,女职工x人,平均年龄x岁;初中以下学历x人,高中学历x人,中专学历x人,专科学历x人,本科学历x人;工程师x人,经济师x人,政工师x人,初级专业技术职称x人(助理经济师x人,助理会计师x人,助理政工师x人,助理馆员x人,助理工程师x人,技术员x人)。

  为深入学习实践科学发展观,深刻领会科学发展观“以人为本”的核心理念,我们采取发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对xx供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。在现有职员工x人中,参加问卷调查的有x人,发出调查问卷x份,收回有效问卷x份,召集不同层面员工代表参加的座谈会一次,安排不同层面员工代表个别交谈x人次。现将调查情况综合如下:

  1、问到“你目前最关心的问题”时,回答企业发展的x人,占x%;回答个人发展的x人,占x%;回答个人收入的x人,占x%。

  2、问到“你目前最迫切需要的学习内容”时,回答专业技能的x人,x%;回答更高层次的学历教育的x人,占x%;其它的x人,占x%。

  3、问到“你目前最希望公司为你提供”时,回答高层次培训的x人,占x%;回答提高薪酬待遇的x人,占x%;回答自我发展平台x的x人,占x%;回答职位晋升的x人,占x%。

  4、问到“你对你目前工作是否满意”时,回答很满意的x人,占x%;回答满意的x人,占x%;回答一般的37人,x%;回答不满意的x人,占x%。

  5、问到“对自己未来的期望”时,回答努力工作,提高能力,争取获得更大发展的x人,占x%;回答没有发展,做好本职工作就行的x人,占xx%;回答练练本领,过几年再说的x人,占x%。

  6、问到“你认为公司的薪酬制度”时,回答有激励作用的x人,占x%;回答激励效果一般的x人,占x%;回答没有起到激励作用的x人,占x%。

  7、问到“你认为公司的人力资源管理”回答非常合理的x人,占x%;回答比较合理的x人,占x%;回答不合理的x人,占x%;其它的x人,占x%。

  在从调查结果的分析和了解交谈情况的基础上,我们进行了综合分析,发现公司广大电力员工普遍肯定近几年公司发展所取得的成就,亲历了公司从代管、股份制改革、资产整体上划成为全资子公司的整个过程,目睹了改制后电力建设的迅猛发展、经营管理能力的不断提高、管理制度及管理措施的不断完善和日趋规范,感受了电力企业从未有过的快速发展。特别是开展县级供电企业基础管理达标活动以来,广大员工切身体验了高标准、严要求、快节奏的工作理念。但是,随着我国改革开放的进一步深入和市场经济体制的建立,国民经济得到了持续快速的发展。在国民经济快速发展的趋势推动下,客观上也驱使了企业的快速发展。经济要发展,电力要先行,电力企业承载着巨大的发展压力。企业对员工也提出更高的要求,自然将压力传递到员工身上。员工也有迫切希望快速提高自身适应能力的愿望和需求,这部分员工占调查总数的x%。但是,极速而至、迎面而来的电力企业发展速度令在改制前吃惯大锅饭按部就班的基层电力员工一时缓不过气。因工作能力不能适应工作要求长时间加班而产生思想压力,因工作节奏赶不上不能按时完成工作任务被绩效考核而产生思想压力,因工作要求达不到工作标准导致长期工作效率低下而产生思想压力的现象,在基层县级公司较为突出。这部分员工占交谈总数的x%。

  员工队伍的思想现状成因分析

  由于员工队伍的组成除近几年吸收进来的为数不多学历较高的新员工之外,绝大部分是改制前企业转移过来老员工。这部分员工的年龄大小、能力强弱、学历高低都是参差不齐。企业在发展壮大的压力传递过程中,不同年龄、不同能力、不同学历的员工所能承受压力的能力又各有不同,在“压力变动力”的过程中产生的结果又各有差异,但共同一面是工作适应能力和心理承受能力都受到企业快速发展的冲击。面对快速发展带来的工作压力,呈现出以下三种情况:

  1、年龄较为偏大的员工在企业工作的时间比较长,他们的思维模式和行为方式在长期的传统计划经济管理模式下已成定式,一时难以变革和更改,面对现代企业制度的建立和改制后企业的快速发展,他们的思想观念、工作理念、工作能力难以适应当今企业快速发展的需要,工作激情减弱,工作效率降低,思想情绪不稳,引导不当或关心不到位,还容易产生一定抵触情绪。

  2、学历较高的员工大部分在企业工作的时间比较短,他们有年龄和学历优势,关心企业的发展,注重自身能力的提高,极想借企业的发展拓展个人的发展空间,视企业发展为实现自我的机遇。工作一腔热血,思想情绪稳定,学习勤奋刻苦,顺应企业的发展而改变自我的能力较强,是企业兴旺发达的后备力量。

  3、年龄大小适中,能力显现平淡的员工,在企业也占有不少的比例。这部分员工在主观上有要求进步的强烈愿望,但由于自己吸收和消化知识的能力较为脆弱,工作适应能力和心理承受能力都受到较大冲击,渴望企业能提供更多的学习和培训机会。在工作中,这部分员工往往受技能的约束,工作上力不从心,思想上有一定的悲观情绪。企业也觉得这部分员工不论如何培训也很难跟得上企业的发展步伐。这部分员工思想波动较大,情绪较为不稳,极容易产生悲观失望的情绪而带来思想压力。

  稳定员工队伍思想应采取的措施

  科学发展观启示我们,一个国家、一个地区、一个行业、一个企业,要求得进步,取得发展,就要讲究科学发展,就要解决好当前利益和长远利益,局部利益和整体利益,个人利益和整体利益之间的关系。在发展中,要始终坚持统筹兼顾,要始终坚持把人放在突出的位置,进一步理解发展依靠人民,发展为了人民,发展成果由人民共享的深刻含义。突出把握科学发展的关节点是人,明确最大的资源是人的资源,最大的发展是人的发展。把人的工作做细,把人的思想引导到位,把对人的关心体贴到位,促进最大限度地发挥人的主观能动性、工作主动性和工作责任心,是我们学习实践科学发展观的根本目的,也是学习实践科学发展观的出发点和落脚点。目前员工队伍存在的思想问题,是员工队伍内部自身发展不平衡的问题,是员工队伍如何适应企业快速发展的问题,实际上都是企业改革、企业发展、企业转型过程中必然要遇到的不可回避的问题。这些问题还集中体现在年龄上不能适应,观念上不能适应,能力上不能适应,工作节奏上不能适应。针对这些问题,要分门别类地采取不同的措施,应从三个方面入手:

  1、对于年龄较为偏大的员工,要分析思想问题存在的根源。企业转型期显现出的员工思想问题基本上集中体现在年龄较为偏大的分员工身上,如观念上不能适应工作,年龄上不能适应工作,能力上不能适应工作,工作节奏上尤其不能适应。针对这些特点,每个层面的企业领导,首先要承认这部分员工存在,肯定这部分员工对企业作出过的贡献,从思想上、生活上、工作上关心、关爱、关注这部分特殊员工。加强思想引导,实施心理帮扶,安排他们做力所能及的工作,尽量避免他们与企业发生不必要的抵触对抗情绪,顺应他们安全着陆的愿望。

  2、对于学历较高能力较强的员工,结合他们思想健康,心态良好,积极向上,能够顺应企业发展的特性,施予培养和鼓励为主的策略。这部分员工具有年龄、能力、学历的优势,他们承受的思想压力仅仅是工作节奏带来的压力,只要工作压力传递适当,教育引导及时,培养方法妥当,激励机制到位,加速他们自我实现的需求,这部分员工容易将“压力转化为动力”,从而成为促进企业发展的有生力量。

  3、对于年龄大小适中,能力显现平淡的员工,要针对这部分思想情绪容易低落的特点,引导他们摆正心态,帮助他们树立信心,适当给予激励,增加学习培训的机会等措施来提高工作兴趣,激发他们萌发自我实现的需求。相反,帮助引导不到位,这部分员工容易将“压力转化为压力”。

  化解企业员工思想压力的方式方法很多,上述几种只是针对本企业员工存在的思想状况而提出的几点建议,要真正化解企业员工在企业转型过程中带来的思想压力,还应该定期不定期地有针对性地发动工会、共青团组织多开展一些有益于企业员工身心健康的文艺体育活动,开辟网站论坛,畅通员工与员工之间、员工与领导之间交流沟通渠道,想方设法搭建让员工释放思想压力的有效平台。

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各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

  摘 要:人才对于提高竞争力的重要性不言而喻,由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的,因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法,让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现目标有至关重要的影响。根据调查数据,着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状,统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题,提出问题,并给与一定的改善建议。

  关键词:员工招聘;渠道;选拔方法;调查报告

  1 调查背景、对象和调查方法

  1.1 调查背景

  当前,我国市场体制日趋完善,国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明:谁拥有核心人才,谁就拥有了未来市场的主导权。

  人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考,但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

  为此,我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例,通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查,综合分析各影响因素及内在原因,以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案,并有待在实践中加以验证,使理论更好地为实践服务。

  1.2 调查对象和调查方法

  本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本,从企业的规模来看,大型企业一共7家(其中包括4家外资企业),中型企业5家,小型企业10家。

  从行业类别方面来看,包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广,比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。

  2 主要调查内容及结论

  2.1 招聘渠道方面

  在招聘渠道方面,使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

  互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快,效率高;成本较低,可以节省费用。此外,网络招聘还具备网络测试的功能,这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足,主要是可能会收到较多不合格申请者的申请,许多需要检阅,邮件需要处理,会加大人力资源部的工作。

  校园招聘适合招聘专业的人才,但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

  人才市场一般用于招聘素质较高的人才,但往往成本较高。

  劳动力市场上一般是一线的员工,例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

  除了较常规的一些渠道之外,在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

  采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高,并非每个企业都适用。

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消费者行为研究的必要性调查报告
??化建设,持续打造“和谐”弘运

  公司坚定不移的贯彻“以人为本、忠诚守信、持续改进、追求卓越”的方针,全力打造具有**特色的企业文化,切实做到企业文化激活生产力,提升企业核心竞争力。继续开展各项先进的评选活动,利用节假日开展形式多样的文娱活动,鼓舞和调动了员工工作的积极性、主动性和创造性,极大地增强了企业的凝聚力;履行企业责任,持之以恒的对员工进行免费体检,对重症病人和遗属进行探望、慰问,对困难员工给予补助,为考上大学的员工子弟捐款助学,进一步加强了公司的凝聚力和向心力;践行企业社会责任,为地震灾区捐款、赞助市女子乒乓球比赛等等。使**集团公司的社会美誉度不断增强。

  在总结成绩的同时,我们也清醒地看到工作中的不足和差距,看到公司面临的困难、存在的问题还很多:

  一是………………;

  二是………………;

  三是………………

  第二部分 20xx年工作计划

  20xx年是公司第三个三年发展规划的最后一年,面对严峻的经营形式,董事会将以十八届三中全会精神为指导,深入学习中央和省经济工作会议精神,持续发挥决策核心地位,不断完善公司治理机制,把握发展大局,增强市场意识,继续发扬攻坚克难、勇担重

  责的精神,实行科学决策,严抓细管,努力开创公司工作新局面。

  20xx年生产经营目标:

  运输收入:****万元;

  多经收入:****万元;

  员工工资总额递增:10%—15%;

  上缴税金:****万元;

  安全指标:事故经济损失控制在***元/百万车公里以下

  20xx年的工作千头万绪,任务十分艰巨,董事会将继续忠实地履行股东大会所赋予的职责,围绕以上经济指标,做好以下工作:

  一是要进一步加强董事会的学习,提高认识,切实增强责任感和使命感,把握大势,抓住机遇,合理配置资源,及时采取应对措施,充分发挥经营决策和指导作用,进一步巩固董事会的决策核心地位,努力提升公司治理水平;认真履行董事会、监事会、股东会议事规则,认真执行各项决议,逐步健全科学决策机制,提高董事会的工作效率和工作质量。

  二是运输业立足自身优势,抓住市场以及政策机遇,进一步拓展思路。客运利用班线优势与市场优势,挖掘线路潜力,扩大旅游包车发展空间;推行小件快运新业务,增加创收新路径。货运业根据市场需求和政策导向,继续整合货运资源,加大对危运车辆安全生产管理基础设施投资,寻找适合自身发展新模式,实现持续盈利能力。

  三是多种经营提升服务质量和管理水平,继续发扬开拓精神,扩大业务范围,增加市场份额,提升市场竞争力。

  四是深化企业内部机制改革,完善企业内部管理。创新人力资源管理,逐步完善绩效考核制度,加大人才培训和人才引进,逐步改善公司专业人才和管理人才缺乏的局面;在通过安全生产标准化二级的基础上,进一步巩固和落实各项安全生产管理制度,积极向安全生产标准化一级企业努力,夯实公司安全生产管理水平;加强财务管理,严格资金、成本和投资管理,从严控制非生产性开支,把有限的资金用在加快公司发展、提高经营效益上。

  五是根据公司发展规划布局,从实际情况出发,尽快落实场站建设。

  六是继续以建设和谐**为目标,加大企业文化建设,做到以文化增强企业凝聚力和向心力,推动企业核心竞争力。

  各位股东,展望20xx年各项任务目标,前景催人奋进,面对新的形势和任务,我们将进一步完善决策机制,提高决策能力,创新思想观念,认真贯彻落实股东大会决议,诚信、勤勉地履行职责,努力扎实工作,推动公司实现又快又好发展。

  最后,愿我们在新的一年里心想事成,万事如意!提前祝各位节日愉快,全家幸福安康!

  谢谢大家!

  篇三:董事会工作报告

  创新,是企业可持续发展不竭的动力;创新,意味着超越与妥协、成功与失败。

  公司的成立就是体制创新的产物。而公司自身又进行着体制的创新、经营的创新、观念的创新和管理的创新。

  公司是在对原江汉高新技术产业开发区石化产品交易部,按照现代企业制度的要求,进行总体股份制改造基础上设立的。

  公司组建一年多来,取得了七个方面的初步成果:

  1、按照规范的现代企业制度的要求,初步建立了产权明晰的法人治理结构,构筑了权责明确的经营管理平台,明确了股东会、董事会、监事会和总经理(经营管理层)的职权。

  2、总结应用了公司核心理念,设计了公司标识,办理了以公司标识作为注册商标的查询、申请和注册手续;设计并逐步开始应用了公司vi手册,为整体实施公司cis创造了初步的条件。

  3、取得了油田地面工程防腐保温设计(乙级)资质《专项工程设计证书》;管道工程专业承包三级《施工资质证书》;获得了国家高新技术企业认证。

  4、初步完成了公司基本管理制度的构建,颁布实施了基本管理制度21项。

  5、实施了员工守则和标准化工作礼仪、标准化作息安排、标准化工作程序,员工队伍形成了“议事讲规则、办事讲程序”的风气。

  6、全面启动了贯标认证、文本管理、绩效考核、企业文化建设等四项基础性工作。

  7、全面完成了20xx年的经营指标。20xx年预算实现利润11.3万元。

  一年来的主要工作

  “主业管吃饭,公司管发展”,为公司谋求可持续发展进行了明确定位。集团领导要求我们要开风气之先,要做试验田,要做先导队。我们感到,谋求可持续发展,就是要求我们走规范之路、走创新之路,更是要求我们处理好规范和创新的辨证关系。该文章由(第一范┆文网)整理。

  一年来,我们在以下四方面进行了积极的探索:

  一、完善公司法人治理结构

  所谓现代企业制度就是产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的公司制企业制度。其核心就是规范的法人治理结构。在完善法人治理结构上,我们做了以下三项工作: 一是对公司进行制度性安排,明晰产权、明确权责。

  经过反复磋商、细致论证,依照《公司法》的要求,完善了股东会、董事会、监事会、总经理(经营管理层)的职权和议事规则。制订了《公司治理准则》。阐明了公司治理的基本原则、投资者权利保护的实现方式、控股股东权利义务、关联交易以及公司董事、监事、经理、董事会秘书、财务负责人等高级管理人员所应当遵循的、基本的行为准则和职业道德等内容。 20xx年,我们按照公司章程和准则的上述规定,认真履行股东会、董事会、监事会的职权。三个会议的议题确定、通知义务、讨论方式、决议程序和决定内容都是严格按照《公司治理准则》和《公司章程》规定的规则和程序进行。至今,公司依法召开了股东会六次、董事会和监事会七次。先后审议通过了公司年度经营管理方案、财务预决算方案、公司章程修正案和基本管理制度以及公司项目投资、业务变更等重大问题。

  二是构筑企业管理平台,合理确定管理幅度和管理层次。

  为有效支撑和控制公司的运筹体系,实现公司制度安排,结合公司运营状况,公司依法设置了四个管理机构、四个事业部,办理了6个分支机构营业执照。经过一年的运行,对管理机构职能又适时做出部分调整,重新任命了2名管理人员。

  先后颁布实施了基本管理制度21项,其他工作制度33项。各项工作议题均由程序安排运行。总经理办公会议制度、专业会议制度、工作任务催办制度、信息反馈制度取得良好效果。议事讲规则、办事讲程序的风气在公司逐渐形成。

  另外,为保证公司的规范运营,公司在机构设置中拟设了公司外部的管理顾问、法律顾问和财税顾问。目前,管理顾问和法律顾问的工作职能暂时由董事会秘书履行。财税顾问合同已履行了一年,工作成效显著,今年又对该顾问合同进行了续签。

  三是依法规范公司对外事务,完善相关登记和审批手续。

  在先后办理了公司成品油经营特许、安全、防火、国有资产、税务登记等十项相关登记和审批手续的基础上,公司取得了油田地面工程防腐保温设计(甲级)资质《专项工程设计证书》;取得了管道工程专业承包三级《建筑业企业施工资质证书》。

  二、理顺公司经营业务关系

  公司成立后,投入运营的经营业务主要可分为三类:一是从公司控股股东变更到公司的业务;二是承袭石化产品交易部改制前的债权债务;三是论证实施新的投资项目。

  我们感到,在这些业务中,除公司新拓展的业务以外,公司现在的主营业务大部分是从控股单位转移过来的,不处理好产权关系,仅把业务拿来,就很容易导致公司行为不规范,很容易形成翻牌公司。为此,我们重点从法律上理顺已导入公司的经营业务关系:

  首先,规范导入公司经营业务。

  对润滑油零售业务,公司单独办理了不具法人资格的分支机构营业执照,理顺费用核算和纳税体系。对宾馆餐饮业务,公司在办理特业许可的基础上,办理了分支机构营业执照,对其单独核算、集中管理、单独纳税;对汽车修理业务,公司在办理特业许可的基础上,单独核算、集中管理,合并纳税。对工程设计、工程施工、技术服务业务,由公司对外签订服务合同,统一开拓市场、统一核算、统一纳税。

  其次,全面实施生产经营指标责任制,规范管理工作。

  公司与各事业部签定了目标经营合同,明确了经营目标和考核政策。建立了信息统计制度,从20xx年7月份开始,每月对各事业部经营、生产情况进行统计月报;收集各部室规范化管理工作进展情况,每月形成公司管理工作动态。通过规范管理工作,有效保证了公司年度生产经营指标的全面实现。

  三、全方位推进企业文化建设

  没有文化支撑的企业是没有底蕴、没有内涵并不可能超越自我、不可能保持持久发展的企业。公司于20xx年8月颁布实施了《公司标识总体设计推进计划》,企业文化建设全面系统启动。 在塑造企业文化上,我们注重抓了三个环节的工作:

  一是抓管理人员对企业文化的认识环节。

  我们公司的企业文化推进过程,称得上是一个较为艰难的认识转变过程和观念更新过程。在该不该实施企业文化的问题上,公司管理层有较为一致的认识。但是,在如何推进企业文化实施的问题上,公司上下却有着不同的想法和认识。主要矛盾,来自于长期在计划经济体制下沉淀的固有模式,以及这种模式对企业管理观念的影响,对企业发展认识的影响。针对不同的想法、认识,我们分别采取了不同的措施,逐步加深理解,提高认识。

  首先是讲案例、谈体会。通过讲雀巢咖啡、完达山乳业的企业文化建设案例、谈体会,拓展管理人员的视野,提高其对经营企业文化效果的认识。

  其次是办讲座、留作业、写设想。重点讲清楚经营企业文化与公司长远发展战略的关系,要求管理人员结合公司工作实际谈体会,取得了一定的收效。

  再次是算大帐、细对比。算公司标识进行商标注册,从查询到申请到注册投入的直接成本是几千元,对比商标注册完成后,经过法定程序,现在的投入就可以评估,就会收到优良的效益回报。

  通过这些活动,公司管理人员对企业文化有了初步理解。

  二是抓公司企业文化核心内容环节。

  经过半年多的摸索和实践,我们在公司企业精神、价值理念、发展理念等核心理念的引导下,初步确定了公司“体制性企业文化”、“经营性企业文化”和“管理性企业文化”的核心内容,确定了“诚信为本、把握市场、经营创新”等20个主题作为标准。

  对这三个层次的文化建设的运行情况,公司及时在经理办公会上围绕“已经做了什么”,“正在做什么”,“还要做什么”等三个问题进行了对照检查,并对推进情况进行了分析。通过检查分析,我们愈发感觉到认识的转变、观念的更新是一个较为长期的过程,还有更多的工作需要我们逐步规范。

  三是抓企业文化推进与公司管理水平结合的环节。

  在半年来的实践中,我们不是就文化做文化,而是在绩效考核、文本管理和贯标认证工作中,以企业文化为主线,把公司核心理念,企业文化核心内容贯穿上述工作的全过程。努力向实现企业文化的制度化、实践化、教育化、奖惩化、系统化迈进。

  比如,我们过去在处理业务中比较善于说“不行”,而不善于说这项工作怎么做“能行”。通过提高认识、转变观念,安排大处着眼、小处着手的决策运行制度,提出建设性意见已成为公司管理人员岗位工作能力的体现。经理办公会确定工作目标和工作任务后,会议要求,承办部门拿出建设性的落实意见;承办部门要求,承办岗位拿出建设性意见,责任到人,任务到岗,一级对一级负责,使建议权与决策权、审批权都得到落实。

  四、建设高素质的管理团队

  稳定进取的团队是企业不断成功的保证;高效双赢的人力资源管理是企业稳定进取团队的保证。

  首先,建立有效的团队动态管理机制。公司成立伊始,就有目标、有重点地从公司的长远发展出发,重点选择不同专业的管理人员进入管理层。随着业务的开展,公司利用半年工作述职的契机,实行末位淘汰、竞争上岗,末位淘汰1人,团队动态管理机制开始运行。

  第二,用制度培养团队自觉行为。一年来,员工守则制度;办公公示制度;出勤打卡制度;升国旗、唱国歌制度;诵颂公司理念制度;工间操制度;部室例会制度相继实施。初步实现了由制度的硬性安排保证公司理念逐步向团队自觉行为的转化。

  第三,营造学习氛围和机制。以迎接党的十六大召开和贯彻党的十六大精神为契机,公司大力组织全体党员和管理人员收看了开幕式、闭幕式和其他重要新闻节目,学习江总书记“三个代表”精神、党的十六大报告和新党章,以党委下发的20道讨论题为主要内容,组织学习讨论贯彻落实“三个代表”重要思想与谋求公司可持续发展的思路。

  公司坚持内部培训与外出培训结合,在内部培训中,安排专门的学习时间,讲授了《公司章程》、《公司和公司法》专题等系列讲座。先后有8名管理人员分别前往北京石油干部管理学院、江汉职工大学、江汉石油学校等地学习法律知识、企业管理知识、经济法、会计学、财税知识等。有5人参加了大连工程学院工商管理班的学习。

  存在的问题

  从公司规范运作、可持续发展的角度考虑,公司目前存在的问题主要表现在五个方面: 一是业务拓展不深入,主营业务不突出;二是股权结构不合理,一股独大;三是人才培育、培养的方法不多、力度不大;四是公司对分支机构的监管不深入,分支机构经营行为存在随意性;五是认识的提高、观念的转变,创新的思维还没有形成机制,将直接影响公司整体效率的整合。

  我们将把解决这些问题作为下步工作的重点,尽快采取措施,尽快扭转由此带来的不利影响。 下 步 打 算

  为了进一步提升公司核心竞争能力,保持持续发展趋势,公司下步的总体安排是以做强为基

  础,谋求做大。首先是做强,即:合理的制度安排、谨慎的战略选择、全方位地企业文化塑造。其次是在做强的基础上,谋求做大,即:探讨资本运营之路。用规范的上市公司的基本要求,提高公司的经营和管理水平。这是公司进一步发展必须选择的道路。按照这个总体安排,公司20xx年在做好制度安排、文化塑造的同时,把工作重心要放在战略选择上,具体工作放在业务拓展、市场开发、成本控制、人才培养、文化塑造和股权完善上。

  一、 关于业务拓展

  20xx年公司业务拓展的目标是:寻求企业新的利润增长点,打造新的支柱产业,全面拓展业务范围,保持持续稳定发展。重点在三个方面下功夫。

  (一)在明确业务拓展基本原则上下功夫

  高度重视项目的科技含量;充分考虑投资项目的社会效益;缜密论证,规避风险;注重项目的可持续性,用不断的创新和应变,深入挖掘项目的潜质,确保公司的长远发展。

  (二)在业务拓展目标调研论证上下功夫

  20xx年公司将以实现“631”业务拓展为目标。

  “6”即从众多的项目中选择6个重点项目进行详细可行性调研。

  “3”即从6个可行性调研项目中,筛选3个项目进行评估。

  (三)在落实多元化的投资方式上下功夫

  1、尝试以第二方技术参股的形式与公司进行合作,比如,尝试进行院企技术合作等形式;

  2、探讨买断项目技术或专利的方式,独立对项目进行投资,进行生产、经营、销售、服务,形成研、产、供、销一条龙的企业主导产业;

  3、论证依托优质企业(国内、国际)开展合作的可行性。争取达到三个目的:一是全方位的学习,以此规范公司的经营管理模式;二是完成适应市场经济的位置转换,进行资本积累和人才积累;三是规避市场风险,保持相对稳定的利润收入。

  二、 关于成本控制

  落实五项具体措施:

  一是加强领导、完善计划。由公司主要领导和有关负责人组成预算委员会,履行审议年度财务预算方案、年度财务预算执行报告、对预算外支出和其他重大支出作出决策等工作职能,并对预算执行情况进行监督和检查。共2页,当前第1页12

  预算指标层层分解,纵向到底、横向到边,部分指标落实到岗、责任到人。对所属事业部实行目标利润指标完成情况与绩效考核兑现挂钩,严考核,硬兑现。

  二是严格成本费用支出审批程序。严格执行资金月度预算平衡会制度。坚持“一支笔”的原则,即公司的全部开支,最终必须由总经理审批签字。具体操作中采取预算内实行“四审批”的程序,预算外实行“五审批”的程序。即单位部门领导审、财务部主任审、主管财务领导审,最终由公司总经理审批签字。对于大额预算外开支、大额非生产性开支、特殊业务、非规律性日常性开支、重大对外投资等,需要经过董事长审批。

  三是严格专项费用支出控制。结合20xx年运营情况,进一步摸准、核实材料费、修理费、水电费、资料费等成本费用消耗标准。严格按照会计制度和国家税法相关规定控制业务招待费、广告费、公司宣传费等支出。成本费用分解到各事业部、机关各部、室,按预算严格控制。 四是严格成本目标控制。重点放到可控成本上,以资金计划管理为切入点,完善月度资金计划,以月度控制保证年度预算指标的实现。严格控制管理性开支,保证生产性开支的资金需求(生产性支出严格按照定额控制,突发性支出留有不可预见的部分,以免造成生产资金需求缺口),必须办的,坚决保证提供资金支持,精打细算,少花钱,多办事;“雪中送碳”的工作按标准做;可办可不办的,坚决不办,“锦上添花”的工作少做。

  五是强化成本费用分析。季分析与月分析结合,财务资产部每季度对成本执行情况进行详细分析,形成书面材料;每月对主要成本费用指标、月度预算执行和基层单项成本进行分析,

  发现问题,掌握指标升降因素,落实有效措施。

  三、 关于人力资源

  努力在建立人力资源开发机制和规范管理上迈出实质性的步伐。

  二是转变观念、强化培训,重在效果。对重要岗位、核心人才要逐岗、逐人确定后备人选,落实培养措施,建立人才档案,加强超前储备,保证公司随时拥有充足的“人才备份”。突出个性化培训,以建立学习型企业为目标,区分人才的不同类别,采取因人、因事、因时而宜的培训方式,增强培训内容的个性化、针对性,使培训取得良好的效果。

  三是优化公司人力资源配置。全过程、全方位进行工作量写实,明确岗位职责,合理确定单位岗位数量和定员,结合文本管理的实施,逐步形成岗位设置科学、岗位名称规范、岗位职责明确、岗位等级合理的组织结构。进一步理顺公司机关工作职能,优化工作流程,简化工作内容,规范工作制度,提高管理水平和办事效率。

  四、关于企业文化

  用理念贯通心志,以形象展示风采。企业文化的塑造,将伴随着公司可持续发展的全部过程,20xx年的总体安排是:

  一、在业务拓展、市场开发和人力资源开发管理上,继续以公司核心理念和企业文化核心内容为主线,引导、把握和支撑上述工作的开展。

  二、全方位按计划塑造公司企业文化,不能仅仅停留在vi(视觉识别)系统的应用上,重点要从vi向bi(制度设计)、mi(理念设计)深入推进,初步构建公司的cis(企业形象、品牌战略)系统。

  三、适时在商标注册获得批准后,申请政府法定机构对公司商标进行评估,使公司商标、公司品牌迅速形成价值化的无形资产。

  四、建立科学的使用管理制度和提升品牌价值的机制,通过企业文化的塑造,不断拓展公司可持续发展的空间。

  五、关于股权结构

  解决公司股权结构不合理的问题,要充分运用市场规则和法律手段,在充分取得政府主管部门的指导和支持下,研究吸收投资人、企业兼并和期权调整等三种形式。计划以试行期权为切入点,启动股权结构调整改善工作。

  总之,新的一年对我们提出了新的要求,完善的制度安排、科学的战略选择和全方位的企业文化塑造是我们谋求可持续发展的出发点和落脚点。我们要在总公司工作会议精神指引下,不断创新局面,开拓公司新未来。共2页,当前第2页12

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合同法的调查报告

  为深入了解、准确把握《劳动合同法》的贯彻实施情况,配合搞好全国人大常委会今年将开展的《劳动合同法》执法检查,进一步做好维护好职工权益工作,促进和谐劳动关系的建立,新蒲新区工会工作委员会与所辖新蒲、新舟两镇工会组织人员,于3月中旬通过召开镇劳保所、企管站等相关部门负责人,辖区企业负责人、基层工会负责人参加的座谈会,走访部分企业等方式对《劳动合同法》贯彻实施及工会劳动法律监督工作情况进行了调研。现将调研情况报告如下:

  一、基本情况

  在今年《劳动合同法》实施以来,两镇政府及有关部门高度重视该法的学习宣传和贯彻实施,在开展宣传教育、推动劳动合同的签订和履行、建立健全劳动关系三方协调机制、加强劳动仲裁监察和劳动者权益保护等方面,做了大量工作,取得了较为明显的成效。

  (一)抓宣教,增强了用人单位和劳动者的法律意识。

  今年以来,镇政府及有关部门狠抓宣传和教育培训工

  作,广泛宣传实施《劳动合同法》的重要意义及有关知识,营造了推进《劳动合同法》实施的浓厚氛围。一方面,组织相关单位先后在镇最繁华的地段宣传《劳动合同法》12期,免费发放《劳动合同法》单行本200多册,印刷张贴标语口号1000多份,出动宣传车5次,接受群众咨询100多人次。另一方面,劳动和社会保障等部门,通过举办多层次的培训班,邀请专家授课辅导,进一步提高了全社会对《劳动合同法》的认知度,用人单位和劳动者的法律意识有了新的提高,合同签订率呈现出上升趋势。到目前,新舟镇55家用人单位,用工总数约计3520人,累计合同签订率达到50%。其中,今年上半年新签劳动合同156多份。新蒲镇

  (二)抓基础,规范了企业用工行为和劳动合同管理。 两镇政府注重夯实工作基础,坚持作

  好全面贯彻实施《劳动合同法》的基础性工作,不断加强制度建设,印发文件纠正了少数企业突击解除劳动合同和滥用劳务派遣等错误行为,企业用工行为和劳动合同的签订与管理得到初步规范。

  一是实行了劳动用工登记备案制度。新舟镇有关职能部门在深入调查摸底的基础上,积极引导企业做好劳动用工登记备案工作,及时将劳动用工、签订劳动合同及解除终止劳动合同情况向劳动保障部门备案,凭登记备案手续办理各项社会保险缴纳手续,使企业劳动用工行为日趋规范。同时,在办理劳动合同鉴证时认真把关,对用人单位与劳动者约定试用期、服务期和竞业限制的,一律要求在劳动合同文本上体现出来,对因此引发的劳动争议纠纷,则严格按《劳动合同法》及有关法律规定处理。新蒲镇制定印发了《关于加强劳动用工备案管理的意见》,为在全省实施劳动用工动态监管做好准备。

  二是规范了劳动合同文本。针对不同类型、不同行业的用工特点,分类制订了合同文本;对部分用人单位自行制订的劳动合同文本进行统一审查和整改,进一步规范了合同文本的内容和格式。三是推行了劳动合同动态管理制度。新舟镇督导用人单位加强人力资源管理,安排专人负责劳动合同管理工作,建立了劳动合同管理基础台帐和数据库,实行信息化管理,加强了对用人单位与劳动者签订、续订、变更、解除、终止劳动合同等情况的动态管理。新蒲镇继续推进劳动合同制度三年覆盖计划,重点组织建筑、餐 饮等人员流动性大的行业开展劳动合同的签订;

  二、存在的困难和问题

  (一)思想意识相对滞后。

  基层企业对《劳动合同法》普遍存在三种不同的态度。一是积极应对。部分经济效益较好、规模较大、且原来管理基础比较好的企业,一方面积极完善、修改内部各项规章制度、调整薪酬结构、提高管理水平,另一方面改善员工待遇、建立好企业内部和谐的劳动关系,以适应《劳动合同法》的实施。二是观望等待。部分企业负责人思想认识不到位,以人为本的意识不强,甚至存在误区。有的认为《劳动合同法》规定的内容约束企业的多,约束职工的少,增加了企业用工成本,加大了管理难度,影响了企业发展。部分中小型企业认为《劳动合同法》的规定与实际情况存在较大差距,难以真正落实,因此对《劳动合同法》持观望、等待态度,并寄望全国人大能在短期内修改《劳动合同法》。该类企业普遍存在用工人数较多、工资水平较低、工作时间长、劳动合同签订率和员工参保率低等特点。三是消极维持。部分管理基础薄弱、劳动生产条件较差、用工制度不规范、工资计酬不明晰的企业,对《劳动合同法》置诸不理,仍维持原有的管理模式。

  另一方面劳动者法律意识不强。部分企业职工特别是新生务工人员,认识不到签订劳动合同的重要性,缺乏依法维权意识,存在短视行为。有的认为企业为职工缴纳的社会保险金不如给自己现金实惠;有的怕签订劳动合同后不自由,难以跳槽流动。

  (二)劳动合同签订及履行还不够到位。

  按《劳动合同法》的规定来衡量,基层企业劳动合同签订率还比较低,履行合同方面也不够规范。在合同签订方面,受企业管理和发展水平等多方面的影响,有的企业为应付检查,只与部分职工签订了形式上的劳动合同,但条款内容简单空洞,缺少必备条款;有的企业只与少数中层和技术人员签订合同。在合同履行方面,有的企业不按规定为职工及时足额缴纳社会保险费,不能兑现相关福利待遇;有的没有落实必要的劳动保护措施;有的随意扣压和拖欠工资等。另外,也有少数企业职工不认真或不完全履行劳动合同,擅自违约、毁约的行为时有发生。

  (三)监察执法方面存在薄弱环节。

  随着经济的发展,新区两镇目前用人单位数量众多、涉及面广,劳动监察执法力量相对薄弱。在执法过程中,存在执行力度不够,执法刚性不强等问题,特别是对那些不依法签订劳动合同、不参加社会保险、长期拖欠保费的企业缺乏强有力的处罚和制约措施,劳动保障监察执法难以落实到位。

  三、对今后工作的建议

  全面贯彻实施好《劳动合同法》是一项长期而艰巨的任务,建议上级政府在前段工作的基础上,进一步加大工作力度。

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关于队伍建设的调查报告

  本文依托调查,以xx学院学生干部为例,分析目前学生干部队伍建设存在的问题,提出学生干部队伍建设的参考流程,主要包括预先建设、过程建设、反馈建设,针对这三个阶段提出思考建议,秉承学生会从同学出发、为同学服务的宗旨,来促进高校学生干部队伍建设更全面、更协调、可持续发展。

  关键词:科学发展观;高校学生干部队伍;建设

  一、调查对象

  本次调查以xx学院在校学生干部为对象,其中包括xx学院的学生团体有社团联合会、28个社团、五个分院学生会、青年志愿者协会、5个宿管部。他们分别由团委、分院主管老师、学生处管辖。

  二、学生干部队伍建设存在问题

  (1)部分学生干部自身认识不足,期望值过高,心理承受力差。不少学生干部角色认识错位,认为当了学生干部就高人一等, 同时面对困难与挫折的时候,心理承受能力差,抗挫折能力不强。

  (2)部分学生任职出于功利思想,工作过程中奉献精神有待提高。有学生干部的动机是为了获取一些政治资本,为入党、就业等增加砝码,这部分学生干部在工作中缺乏工作热情;另外一部分同学因为自身的表现欲而担任学生干部,在工作中都容易斤斤计较,缺乏奉献精神、吃苦精神。

  (3)忽视工作方法的改进。在实际工作中, 许多学生干部表面看来忙忙碌碌,但在实际工作中却没有取得较好的效果;也有的学生干部缺乏谦虚求实的态度,干部之间互不接受意见和建议;有的主要干部不民主,制订重要工作计划一人或少数几人说了算,缺乏民主作风,其他干部意见大,分化了学生干部队伍的整体实力。

  三、xx学院学生干部队伍建设流程参考

  在存在问题分析的基础上,结合科学发展观的核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。为促进学生干部队伍的“全面协调可持续”建设,提出以下xx学院学生干部队伍建设流程参考:

  (一)预先建设

  预先建设是在学生干部产生之前的前期建设,在此提出两方面的建设内容:意识建设、机制建设。

  1.意识建设。在学生干部队伍建设的前期建设中,要预先做好培养什么样的学生干部、如何培养学生干部等各方面的前期考虑。

  第一,树立“以人为本”的本位培养意识。高校学生干部不仅是维系师生间沟通的桥梁,同时也是学校实行自我管理的重要辅助团体。实现学生干部队伍的全面建设关键在于坚持“以人为本”的培养思想,关心、爱护、信任学生干部,充分发挥学生干部的主体性和能动性,使其成为学校管理的主体之一。

  第二,注重“能岗匹配”的管理意识。能岗匹配原则是人力资源管理的重要原则之一,包含了两方面含义:“一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即人得其职;二是指岗位所要求的能力某个人完全具备,即职得其人。”

  2.机制建设。机制建设主要是指在学生干部任职前期形成科学合理的一系列学生干部队伍建设机制,如学生干部选拔产生机制、培养机制、管理机制等先行先定,为后面的任用做好保障。

  第一,建立科学合理的选拔机制。“干部的选拨与任用,必须遵循公正、公平、公开的原则,任人唯贤,追求最满意而非最优。”最优并不代表最好,选拔最适合岗位要求的干部,达到“能岗匹配”才是实现工作效率最大化的重要因素。

  第二,有计划、有步骤地完善培养机制。加强岗位培训是提高干部管理水平的一个重要环节。“通过岗位培训可以全面提高高校管理干部的思想政治素质、业务能力和领导水平,保持他们不断创新的能力和热情,努力培养、造就一支政治坚定、德才兼备、懂教育、善管理、适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。”

  (二)过程建设

  过程建设是在学生干部产生之后、卸任之前的中间建设,在此提出过程建设中的三方面:程序建设、职位建设、考核建设。

  1.程序建设。俗话说:无规矩,不成方圆。程序建设是指把学生干部上任后所要开展的各项常规工作规范化,形成一套可以长期作为工作指南和工作智囊的制度,使其成为新上任干部也能很快适应和上手工作的工作“法律”依据,这也是学生干部队伍“可持续发展”的必要条件。

  规范程序的途径可以从两方面进行开展:一是建立动态有效的学生干部自我管理程序机制,也就是在工作过程中把工作经验、工作方法、工作开展流程积累下来,汇编成册,形成“工作程序”。二是建立一定的指导机制,对各项学生工作进行程序指导,严格按照科学合理的规范化程序开展工作,整合碎片化、琐碎化的工作现状,促使学生干部开展工作能沿着“程序”的轨道高效运转。

  2.职位建设。由于每一个既定的学生干部岗位都有固定的职能要求,有固定的业务操作。基于调查出的现状,要加强各个学生干部工作岗位的业务整理,促进岗位业务明晰化。

  第一,在学生干部管理者的角度,要对每个学生干部岗位的业务进行详细规划,区分不同职务的业务差异,一来可在职位职能清晰的基础上强化学生干部的业务素养,二来明确区别了不同岗位的不同业务要求和业务水准,提高高层次岗位的吸引力,吸纳高年级学生干部从事高层职位,落实学生干部的梯度建设和梯度管理。

  第二,学生干部自身要有明确的职位蓝图。首先,学生干部从一开始就要形成清晰的岗位认识,低年级低职务可先从事事务性的工作,高年级高职位的学生干部则要结合工作经验对任职岗位形成自己的工作设想和工作思路;其次,在职位工作中要合理科学地利用岗位所赋予的职能和权利、义务,实施自身工作抱负中促进组织的发展;再次,要积极对岗位职能履行情况进行总结,这不但是对自己任职初衷的反馈,也是为组织调整职位角色,科学、创新学生干部职位设置提供现实意义的参考。

  3.考核建设。目前xx学院在学生干部队伍建设中还没有形成一个系统的考核激励机制,考核标准也有所不同。因此要建立自上而下严格科学的考核机制,统一和量化考核标准,将不定期考核和定期考核结合起来,同时及时反馈考核情况,通过考核对表现优秀的学生干部进行表扬激励。与之建立配套的激励机制,通过干部评优等精神奖励、物质奖励等方式,表扬先进,树立模范。

  (三)反馈建设

  反馈建设是指在学生干部卸任后的后期建设,也是目前xx学院学生干部队伍建设中最为薄弱的环节。在此主要针对两方面提建议:成效跟踪、后续发展。

  1.成效跟踪。在成效跟踪上,学校已基本建立起学生干部建设考核机制。在考核中,学生干部往往只被当成客体对象进行绩效考核,而忽视了其作为主体的反馈意见。成效跟踪不仅应从学校对干部工作绩效的角度,干部在任职期间是否达到自身的发展目的,能力是否得到了最大限度的发展等问题也是学校进行学生干部可持续培养的重要参考,不容忽视。

  2.后续发展。学校对干部的培养不应仅限于在职期间的培养,更要完善其卸任后的后续发展,干部的培养应坚持可持续原则。学生干部对学校的建设贡献功不可没,学生干部队伍建设可引入“退休制”和“退休待遇”,即学校进行后续引导。尽管学生离开岗位,但学校应始终想学生之所想,急学生之所急,时刻关注卸任后的学生干部,建立学生干部跟踪发展档案,关心其学习生活状况,及时掌握相关信息,提供力所能及的帮助和支持。

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